تنمية الإدارة  

إختلفت آراء العلماء والمهتمين بالادارة في تحديد مفهوم واضح لكلمة الادارة وبالتالي تحديد من هم رجال الإدارة ، ولكن في مجال التدريب والتنمية يُقصد برجال الادارة هو كل شخص يدير أفراداً آخرين تابعين له لذا فإن مدلول الادارة يُطبق على كافة الوظائف الإدارية والفنية والخدمية أياً كان موقعها بالهيكل التنظيمي وعلى أي مستوى من مستوياته ، إذاً فالتنمية يجب أن لا يقتصر تطبيقها على مستوى الادارة العليا لأن رجال المستويات الأخرى هم رجال الادارة العليا في المستقبل.  

إن البداية الحقيقية لتنمية الإدارة هو أن يكون لدى إدارة الأفراد صورة واضحة للهيكل التنظيمي ينظر للتغييرات في ظروف المنظمة ولظروف البيئة الخارجية حتى تتمكن من تحديد احتياجات المنظمة من المديرين ورؤساء الأقسام مستقبلاً. 

برامج تدريب الادارة   

يمكن لإدارة الأفراد ان تستخدم عدة طرق للتنمية والاعداد لممارسة الوظائف الادارية منها :

1. تعيين الفرد كنائب للمدير .

2. نقل الفرد بين عدة وظائف.

3- توكيل الفرد مهام ذات طابع خاص .

1 ـ تعيين الفرد كنائب للمدير Coatching

قبل شغور وظيفة المدير بوقت قصير تُسند إلى أحد أفراد الأدارة (أو القسم في حالة رئيس القسم) ممن يتمتع بالكفاءة ليكون مساعداً أو نائباً له للتدريب والتعلم على كافة الممارسات لهذه الوظيفة ، إن تحديد المساعد يجب أن يكون مبنياً على قدر كبير من الحذر خاصة في حال توافر أكثر من شخص قادر على القيام بنفس المهمة لأن ذلك قد يؤدي إلى المنافسة فيما بينهم وإلى توتر العلاقات السائدة .   

2 ـ نقل الفرد بين عدة وظائف Job Rotation

ويتم ذلك عن طريق نقل الأفراد الذين تعتقد الإدارة أنهم قادرون على تحمل المهام والاعباء في المناصب العليا من وظيفة لأخرى بطريقة منتظمة وخلال فترات زمنية متعاقبة ، ويكون الانتقال عادة مقروناً بزيادة في المرتب وعلامة للتقدم إلى الوظائف الأعلى .            

3ـ  توكيل الفرد لمهام خاصة Understudy And Special Assignments 

ويتم ذلك عن طريق إعطاء الأفراد الذين يتمتعون بالكفاءة وبالمؤهلات المميزة مهمات خاصة يمكن عن طريق أدائهم الحكم على إمكانية الاعتماد عليهم للقيام بالمهام في الوظائف الأعلى، ويُراعی لنجاح هذا النوع من التدريب ما يلي :

1 ـ أن تكون المهام المُسندة شاملة وغير قاصرة على ادارة أو قسم واحد .

2 ـ أن تكون المهام التي تسند للفرد مهاماً صعبة . 

3- أن يكون الفرد خاضعاً لاشراف أحد رجال الادارة العليا ويكون بالتالي مسؤولاً عن تقييم ادائه على مدى إمكانية توليه لوظيفة اعلى . 

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات