تفترض العلاقات الوظيفية العامة قيام علاقة قانونية بين طرفين ، احدهما الإدارة من ناحية وثانيهما الموظف من ناحية أخرى  . وقد ثار الخلاف حول تحديد الطبيعة القانونية التي تربط الموظف العام بالإدارة (1) ، فاتجه الفقه والقضاء في الماضي إلى تكييف العلاقة التي تربط الموظف العام بالإدارة على أنها علاقة تعاقدية وان الموظف تبعا لذلك يكون في مركز قانوني ذاتي ، غير أن هذا التكييف بات مهجوراً بسبب عيوبه ومساوئه وأضحى من المتفق عليه لدى كل من الفقه والقضاء تكييف هذه العلاقة على أنها علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح وان الموظف في مركز موضوعي من مراكز القانون العام .(2)  ولغرض ذلك سوف نتناول دراسة هذا الموضوع في ثلاثة مطالب نخصص المطلب الأول لدراسة أولى النظريات التي قيلت في هذا الشأن وهي النظريات العقدية ، وفي المطلب الثاني نبحث النظرية التنظيمية ، وأخيراً في المطلب الثالث نتولى بيان النتائج القانونية التي  ترتبت على ترجيح النظرية التنظيمية لهذه العلاقة ووفقاً لما يأتي .

المطلب الأول

النظريات العقدية

كان الاعتقاد السائد في الماضي حتى أواخر القرن التاسع عشر فقهاً وقضاءً على أن الرابطة بين الموظف والإدارة رابطة تعاقدية تخضع لأحكام القانون المدني قبل إنشاء  القضاء الإداري وظهور مبادى القانون الإداري . (3)  وتكيف العلاقة على مبدأ سلطان الإرادة وقاعدة العقد شريعة المتعاقدين ويكون الموظف في مركز تعاقدي مع الإدارة العامة ، والعقد الذي طرفاه الموظف والإدارة هوالذي يحدد حقوق والتزامات الطرفين ، وقد ثار الخلاف بين الفقهاء حول طبيعة هذا العقد إلى رأيين (4) :-

اولهما نادى بأنه عقد من عقود القانون الخاص وانقسم هذا الرأي  بدوره إلى قسمين ، فذهب القسم الأول إلى القول بان العلاقة تنظمها نظرية العقد المدني التي أساسها تبادل أرادات بين  الطرفين والتي عن طريقها تنشا العلاقة الوظيفية ، ويختلف نوع العقد باختلاف نوع العمل المطلوب القيام به ، فيكون عقد إجارة أشخاص أو خدمات اذا كان الموظف يقوم بأعمال مادية ، وعقد وكالة إذا كان يؤدي عملاً قانونياً . (5)

غير أن هذا الاتجاه سرعان ما وجه إليه النقد ، وأصبح غير مقبول لعدم توافر العناصر الشكلية والموضوعية للعقد . فمن الناحية الشكلية يشترط لتمام العقد في القانون المدني إيجاب يعقبه قبول مطابق له عقب مفاوضات تجري بين الطرفين للاتفاق على صياغة وتحديد مضمون وشروط العقد ، وفي الحقيقة لا وجود لمثل هذا في علاقة الموظف بالإدارة ، لان تعيين الموظف يتم وتترتب آثاره بمجرد صدور قرار التعيين من الجهة المختصة قانونا لا برضاء الموظف أو قبوله لهذا التعيين ، لان الحقوق والالتزامات المتبادلة بين الطرفين محددة في قوانين ولوائح التوظف ، ومن ثم لا يجوز الاتفاق على مخالفتها .(6)

ومن الناحية الموضوعية نجد القاعدة القانونية – العقد شريعة المتعاقدين – أساس النظريات المدنية تمنع الإدارة وتحول دون انفرادها بتعديل العقد بحجة المساس بالحقوق والالتزامات المتفق عليها في العقد مما يتعارض مع ضرورات تسيير المرافق العامة ومع السلطة العامة التي تملكها الإدارة ، في حين نجد أن الإدارة لها الحق في تعديل شروط  التوظف بمحض أرادتها دون أن يكون للموظف حق الاحتجاج بان له حقاً مكتسباً في أن يعامل في ظل القانون القديم الذي عين في ظله ، فضلاً على أن هذا التكييف يؤدي إلى اختلاف مراكز الموظفين تبعاً لاختلاف الشروط المتفق عليها في عقودهم . (7)  ويتيح في الوقت نفسه للموظف فسخ العقد متى شاء وفقاً لأحكام القانون المدني ، ويختص القضاء العادي بالنظر في المنازعات التي تنشأ بين الإدارة والموظف ، ومن ناحية أخرى فان آثار العقد تقتصرعلى طرفيه ولكن في الوظيفة العامة نجد أن أخلال الموظف بواجبات الوظيفة قد يعرضه للمسؤولية ليس فقط تجاه الإدارة وإنما إزاء الأفراد ، وهم غير إطراف في العقد وهذه مخالفة صارخة لنسبية آثار العقد . (8)  وذهب القسم الآخر من أنصار العقد المدني إلى عده عقد إذعان حيث تتوفر في العلاقة بين الموظف والإدارة كافة عناصر عقد الإذعان كأهلية الطرفين وتطابق أرادتهما وتحديد سابق للحقوق والالتزامات المتبادلة الناشئة عن العقد ، أما دور الموظف في التعيين في الوظيفة العامة يقتصر على مجرد الانضمام إلى الشروط العامة غير الشخصية المحددة لتمام العقد . فالموظف يدخل الخدمة بعمل رضائي وفقاً لعلاقة رضائية بين الإدارة وبينه ولكن في الوقت ذاته تحدد كل حقوقه والتزاماته بواسطة القوانين والأنظمة التي تملك السلطة الإدارية تعديلها في كل وقت . (9)      وتفسر نصوص عقد الإذعان لمصلحة الطرف المذعن دائماً وهذا خلاف ما يجري عليه العمل في نطاق الوظيفة العامة ، إذ يكون التفسير دائماً لمصلحة المرفق العام وليس لمصلحة الطرف الضعيف المذعن – الموظف – في العلاقة الوظيفية . وفي الأخير مهما تميز عقد الإذعان من حماية الطرف الضعيف واحتوائه على عناصر معينة إلا انه في نهاية المطاف يعد من عقود القانون الخاص .(10)  وذهب الرأي الثاني إلى انه عقد من عقود القانون العام وكانت هذه آخر محاولة بذلها أنصار النظريات العقدية ، عندما وجدوا أن مبدأ دوام سير المرافق العامة لا يتفق وقاعدة العقد شريعة المتعاقدين ، ونتيجة لعدم كفاية النظريات المدنية لتفسير العلاقة بين الموظف العام والإدارة إضافة إلى الانتقادات السالفة الذكر التي وجهت إلى نظريتهم .(11)      ومضمون هذه النظرية في أن علاقة الموظف بالإدارة العامة تعد عقداً من عقود القانون العام ومن ثم تستطيع السلطة الإدارية تعديل العقد استناداً إلى إحدى القواعد الأساسية التي تحكم سير المرافق العامة وهي إمكانية التعديل طبقا لمقتضيات الصالح العام والتي تمنح الإدارة سلطات وامتيازات معينة في مواجهة المتعاقد معها لا مثيل لها في العقود المدنية لكي تستطيع إدارة المرافق والمصالح العامة بما يحقق النفع العام دون أن يكون للموظف الحق  في الاعتراض أوطلب فسخ العقد .(12) إلا إن هذا التكييف لم يسلم هو الأخر من سهام النقد لان السلطة الإدارية لا تملك الحق  في تعديل العقد الإداري في أي وقت وإنما تكون مقيدة بنشأة ظروف جديدة تقتضي إجراء هذا التعديل وتعويض المتعاقد معها وان يكون هذا التعديل  في حدود معينة ، حتى لا يحدث  خلل في التوازن المالي للعقد بما يعطي المتعاقد الحق في طلب فسخ العقد أمام القضاء كما أن العلاقة التي تنشأ بين الموظف والإدارة تكون بناءً على القرار الإداري الصادر بتعيينه وليس مردها إلى العقد  الذي يبرم بين الطرفين .(13) يتضح من ذلك أن النظريات التعاقدية سواء كانت في مجال القانون الخاص أم في مجال القانون العام لا تصلح اساساً لان تكون قاعدة تستند عليها علاقة الموظف بالإدارة العامة ، ولاتتفق مع متطلبات حسن سير المرافق العامة من اجل تحقيق المصلحة العامة .

المطلب الثاني

النظرية التنظيمية

نظرا لكثرة الانتقادات التي وجهت إلى النظريات التعاقدية في تفسير علاقة الموظف بالإدارة العامة وعجزها عن الوفاء بحاجات المرافق العامة وسيرها المنتظم ، فقد هجرها الفقه والقضاء الإداريين ، واحل محلها التكييف السائد الآن لعلاقة الموظف بالإدارة على إنها علاقة تنظيمية ، أي إن الموظف في مركز تنظيمي(14) ، ويخضع لأحكام القوانين والأنظمة التي تحكم الوظيفة العامة دون إن يكون للموظف الحق في الاعتراض عليها مادامت وفقاً للقانون . على هذا الأساس فان قرار تعيين الموظف لاينشيء له مركزاً ذاتياً خاصاً ، فهذا  المركز موجود بمقتضى القوانين واللوائح وسابق على قرار التعيين ، والقانون حين يُنشيء الوظيفة يُنشيء معها مركز من يشغلها وتقرير المزايا والتكاليف المتعلقة بالوظيفة لا يقصد بها شخص الموظف أو مصلحته بل مصلحة المرفق العام ، أي لا يتغير نطاقه باختلاف أفراد الموظفين .(15)  ويعد قرار التعيين تصرفا شرطياً يسند إلى الموظف المركز القانوني للوظيفة العامة الذي نظمته القوانين واللوائح من قبل ، ويعد قبول الموظف لهذا المركز القانوني قد تم عند خضوعه لهذه الأحكام القانونية .

واستقر مجلس الدولة الفرنسي على هذا الرأي بعدما تبنى لمدة طويلة النظرية العقدية التي  كانت تحكم علاقة الموظف بالدولة ، حيث بدأ الأمر بنظرية عقد القانون العام ( قضية   ونكل )(16) ليتلاءم مع المميزات الأساسية لعلاقة الوظيفة العامة ، وذلك طبقاً للاصول العامة التي قررها قضاء مجلس الدولة الفرنسي والتي قامت على ربط تكييف علاقة الوظيفة العامة وآثارها بنظرية المرفق العام ، وتغليب المصلحة العامة للمرفق العام ووضعها فوق المصلحة الخاصة للموظفين لان المرفق العام وجد لإشباع حاجات المواطنين كافة مما يؤدي إلى حتمية خضوع العلاقة بين الموظف العام والدولة للقانون العام .(17) ولكن لتعارض نتائج هذه النظريات مع مقتضيات الصالح العام وضرورة سير  المرفق العام أدى الى هجر كل من الفقه والقضاء الإداريين في فرنسا لهذه النظرية وتبنيه النظرية التنظيمية ، وهذا ما نص عليه المشرع الفرنسي لأول مرة في المادة الخامسة من قانون الموظفين الصادر سنة 1946 منه على أن الموظف في علاقته بالإدارة في مركز تنظيمي لائحي.(18) وفي مصر كان الحال مثلما هو معمول به في فرنسا حيث تبنى الفقه والقضاء المصري في السابق التكييف التعاقدي الذي يفسر علاقة الموظف بالإدارة ، وكان الرأي السائد هو علاقة إجارة أشخاص ( علاقة غير محدد المدة ) ثم جرت التصرفات على حسبانها من عقود القانون العام ، إلا أن الوضع تغير بعد ذلك تماشياً مع تطور الحياة وعدم تناسب فكرة العقد – سواء كان ينتمي إلى القانون الخاص أم القانون العام – كأساس لعلاقة الموظف بالإدارة إلى التكييف التنظيمي .(19) وتوصف بأنها علاقة تنظيمية ولائحية ، أوعلاقة قانونية تحكمها أنظمة الوظائف العامة وليست علاقة تعاقدية فمركز الموظف من هذه الناحية ، هو مركز قانوني عام يجوز تغييره  في كل وقت ، كذلك استقر الفقه الإداري في مصر (20)على إن رابطة الموظف بالإدارة تنظيمية تحكمها النصوص القانونية واللائحية الخاصة بالوظيفة العامة من حيث التحاق الموظف ، أو بمدة بقائه فيها ،أو المتعلقة بحقوقه وواجباته إزاء السلطة العامة ونجد إن المشرع المصري لم ينص في قواعد قانون العاملين المدنيين على نص صريح يبين علاقة الموظف بالإدارة مثلما فعل المشرع الفرنسي .  أما في العراق فان المشرع العراقي كان يقسم عمال الإدارة إلى أربعة طوائف هم (21)  الموظفون والمستخدمون والأجراء والعمال ، وكانت القواعد التي تحكم هذه الطوائف متناثرة بين عدة قوانين.(22) تتأرجح تارة بين قانون الخدمة المدنية وتارة أخرى بين قانون العمل .   فنجد كل طائفة من هذه الطوائف تربطهم بالإدارة علاقة معينة ، فالنسبة إلى الطائفتين الأولى والثانية كانت تنظمها قانون الخدمة المدنية في المادتين الأولى والثانية منه ، مالم يرد نص قانوني خاص به . وفيما تبقى من الطوائف فأنهم يخضعون لقواعد قانون العمل الذي يستمد اغلب قواعده من القانون المدني أو هو جزء منه ، لكن المشرع العراقي قام بعد ذلك بتغيير توصيف جميع هذه الفئات تحت فئة واحدة وهي فئة الموظفين كخطوة منه لتوحيد القواعد القانونية التي يخضع لها الموظفون .(23) حيث تم تحويل المستخدمين إلى موظفين والباقيين إلى عمال (24) ، كما تم تخيير الأجراء بين التعيين كموظفين أو الانتقال إلى عمال(25) ، وبعد ذلك تم تغيير وصف العمال إلى موظفين(26) ، وبذلك توحدت القواعد القانونية التي تحكم هذه الطوائف ، وأصبح الموظف بمركز تنظيمي لائحي تحكمه قواعد القانون ، ولم نجد نصاً صريحاً في قانون الخدمة المدنية يبين ذلك ، إلا انه ما جرى عليه العمل فقهاً وقضاءً يوضح إن علاقة الموظف بالإدارة هي علاقة تنظيمية تحكمها القوانين والأنظمة .(27)

المطلب الثالث

النتائج المترتبة على العلاقة التنظيمية

بعد الاستقرار فقهاً وقضاءً على النظرية التنظيمية كأساس لعلاقة الموظف بالإدارة والتي مفادها  يكون الموظف العام في مركز تنظيمي تحكمه القوانين والأنظمة ويترتب على هذا القول عدة نتائج ستكون موضوع بحثنا لهذا المطلب وهي على الوجه الآتي :-

اولاً : تكون الإدارة هي التي تحدد واجبات وحقوق الموظف بصرف النظر عن شخص من سيشغل الوظيفة ، بمعنى آخر أن العلاقة التي تربط الموظف بالإدارة تخضع لقواعد قانونية والتي تحكم الوظيفة العامة وهي قواعد معدة سلفاً وتمتاز بكونها عامة تسري على جميع الموظفين الذين ينتمون للفئة الواحدة .(28) ويتم التعيين في الوظيفة العامة بمجرد صدور قرار التعيين من الجهة الإدارية المختصة ولا اثر لرضا الشخص أو موافقته في ترتيب الآثار القانونية لتعيينه في المركز الوظيفي بل تترتب آثار المركز الذي حدده القانون لهذا الموظف على قرار التعيين ، وللادارة سلطة تقديرية في تعيين الشخص او عدم تعيينه وهذا ما سار عليه القضاء حيث جاء في حكم قضائي بأن :-

(( التعيين واعادة التعيين سلطة تقديرية للادارة تقدرها حسب الحاجة وتوفر الشاغر ))(29)  فالتعيين بمثابة تصرف من جانب واحد بإصدار القرار الإداري من السلطات المختصة وبمقتضاه يخضع الموظف للأحكام المنظمة للوظيفة العامة ، حيث أن قرار التعيين لا ينشأ مركز الموظف النظامي ولا يخلق الوظيفة ، لان القوانين والأنظمة حددت هذا المركز بطريقة عامة غير شخصية وهو سابق على قرار التعيين ويقتصر اثر التعيين على وضع  الموظف في مركز قانوني عام وإخضاعه لما تقرره القوانين والأنظمة الخاصة بالموظفين .(30)  أن صدور قرار التعيين الذي يرتب آثار الوظيفة دون تدخل لإرادة الشخص في ذلك وفي المقابل لايعني ذلك إلغاء دور إرادة الشخص في الوظيفة وإجباره على الالتحاق  بها رغما عنه ،عدا حالات التكليف الوظيفي فيجب عليه الالتحاق بالوظيفة وإلاّ تعرض للعقاب الذي ينص عليه القانون ، وبالتالي عد قبول الشخص بالالتحاق بالوظيفة بمثابة شرط لنفاذ قرار التعيين .(31)

ثانياً : ما دامت الوظيفة العامة مركزاً تنظيمياً ، فان ضمانات ومزايا وواجبات الموظف تستمد من القوانين والأنظمة ، فهذه الأخيرة تضع قواعد عامة تفرض على الطرفين واجبات معينة لا يجوز مخالفتها سواء كانت تلك المخالفة من قبل جهة الإدارة أم من قبل الموظف ، ويترتب على ذلك حق الإدارة في أجراء التعديل على الوظيفة العامة بإرادتها المنفردة في أي وقت تشاء ولو أدى هذا التعديل الى إلغاء الوظيفة أو زيادة الواجبات المنوطة بالموظف القيام بها أو نقله من مكان إلى آخر في سبيل المصلحة العامة أو إنقاص الراتب ، دون أن يكون للموظف الاحتجاج بان له حقوقاً مكتسبة استمدها من استقرار المركز الذي دخله لأول مرة لأنه يشغل مركز تنظيمي ويخضع لهذا المركز الذي تملك الإدارة وحدها سلطة إنشائه وتعديله وإلغائه ، حتى وان كانت تلك التعديلات لاحقة على التعيين .(32) وتسري التعديلات على شاغلي الوظائف في الوقت الحالي ، إضافة إلى من سيشغلها في المستقبل . ويجب أن يصدر التعديل مشروعاً ، أي من السلطة التي تملكه قانوناً ومساوياً للسلطة التي أصدرته أو أعلى منها ، طبقا لتدرج الهيئات العامة ، ولا يجوز تعديل قاعدة صدرت بقانون إلا بصدور قانون آخر، أما إذا صدر التعديل معيباً بأحد العيوب – قرار غير مشروع – فانه يجوز للموظف الطعن به بعدم المشروعية ( الإلغاء ) ، ولكن ينبغي التمييز بالنسبة للحقوق الذاتية للموظف التي اكتسبها في ظل النظام القديم فلا يجوز للإدارة المساس بها لأنه بالنسبة لها يكون في مركز ذاتي خاص لا في مركز تنظيمي عام .(33) وهذا ما اكدته الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة في حكم لها جاء فيه :-

((العنوان الوظيفي حق مكتسب ))(34) ويسري اثر هذا التعديل من تاريخ نفاذه ، والقيد الوحيد الذي يرد على سلطة الإدارة في التعديل هو أن يكون هذا الأخير قد تم بأجراء اقتضته المصلحة العامة.  وفي مقابل هذا كله لا يجوز للإدارة مخالفة أحكام المركز التنظيمي للموظف ، فلا يحق لها إنقاص أو زيادة شي مما نص عليه القانون ، ولا يجوز للموظف التنازل عن المزايا والضمانات التي تمنحها له تلك القوانين والأنظمة حتى ولو كان بصيغة اتفاق بين الإدارة والموظف وكل اتفاق من هذا القبيل يقع باطلاً، لأنه يخالف أحكام القوانين والأنظمة المنظمة للوظيفة العامة والتي تتضمن قواعد قانونية آمرة تتعلق بالنظام العام يترتب على ذلك عدم مخالفتها(35) ، ومن ناحية أخرى فان هذا الاتفاق الباطل يتعارض مع مبدأ المشروعية الموضوعية والذي يقتضي بان الاتفاق التعاقدي لايمكن أن يؤثر بالمركز التنظيمي.(36)

كما يعد كل خروج على هذه القواعد سواء بمنح الموظف إمتيازات جديدة أم بإنقاص ماله من حقوق وامتيازات خرقاً لمبدأ قانوني أساسي هو مبدأ المساواة بين الموظفين أصحاب المراكز المتشابهة .(37)

ثالثاً : يترتب على تكييف علاقة الموظف بالإدارة على أنها علاقة تنظيمية الحق للسلطة الإدارية بإصدار القرارات اللازمة لحسن سير العمل الإداري طبقاً للقوانين والأنظمة دون

مشاركة أو قبول من جانب الموظف وفي الوقت نفسه لا يمنع الموظف من الطعن بهذه القرارات إلغاء وتعويضاً أمام القضاء الإداري.(38)

رابعاً : أهم ما ينبع من علاقة الموظف بالإدارة وكونها علاقة تنظيمية هو نظام التأديب ويقصد به تمتع الإدارة بسلطة فرض الجزاءات على الموظف الذي يخل بواجبات وظيفته على أن تكون ممارسة هذه السلطة بهدف تحقيق  مصلحة المرفق العام ووفقاً للقانون.(39) وقد كان سابقاً أساس السلطة الانضباطية يكمن في العقد المبرم بين الإدارة والموظف ، فما دام الموظف قد قبل القيام بعمل لحساب الإدارة فكل إخلال منه بالتزاماته يعطي الإدارة الحق في فرض الجزاءات المتمثلة بالعقوبات الانضباطية أو التأديبية بسبب إخلال الموظف بواجباته ، بمعنى آخر أن العلاقة العقدية هي التي كانت تحكم علاقة الموظف بالإدارة ويرتب العقد التزامات وحقوق لكلا الطرفين وأي إخلال من أي طرف يحق للطرف الآخر التعويض ويتمثل تعويض الإدارة نتيجة إخلال الموظف ببنود العقد – عقد الوظيفة – حقها في فرض العقوبات الانضباطية . ولكن بعد انهيار وهجر النظريات التعاقدية انهار بالمقابل ما شيد على هذه النظريات من آراء وأفكار ، وبات من المسلم به أن تكون العلاقة التنظيمية كأساس للعلاقة بين الموظف والإدارة والتي بدورها تمنح الإدارة إمتيازات عامة نص عليها القانون ، ومن بينها اعطائها الحق بفرض العقوبات على الموظف المخالف . (40)

خامساً : أن صلة الموظف بالوظيفة لا تنقطع بمجرد تقديم الاستقالة ، أنما تزول  عنه هذه الصفة عند قبول هذه الاستقالة فقط ، وذلك بصدور قرار إداري صريح أو ضمني من الإدارة بقبولها ، أما الإدارة فتستطيع أن تنهي علاقة الموظف إذا رأت أن بقاءه  في الوظيفة يضر بالمصلحة العامة. (41)

سادساً : يمتنع على الموظف الإتيان بأي عمل من شأنه الأضرار بالمصلحة العامة أو التأثير على سير عمل المرافق العامة وعرقلتها فلا يجوز له الامتناع عن أداء واجباته ومهامه  الوظيفية أو الإضراب المفاجى عن العمل .(42) ولأهمية النقطتين الأخيرتين – الاستقالة والإضراب – وتاثيرهما على حسن سير المرافق العامة وارتباطهما برغبة الموظف بالاستمرار في أداء الواجبات الوظيفية ... .

________________

1 – ينظر في ذلك الدكتور صلاح احمد السيد جودة : الرقابة القضائية على التعيين في الوظائف العامة  ( دراسة مقارنة ) ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 2007 ، ص 75 .

2 – ينظر في ذلك الدكتور حسين عثمان محمد عثمان : أصول القانون الإداري ، الطبعة الأولى ، منشورات الحلبي ، 2006 ، ص 714 .

3 – ينظر في ذلك الدكتور ماهر صالح علاوي : مبادى القانون الإداري ( دراسة مقارنة ) ، دار الكتب للطباعة والنشر ، جامعة الموصل ، 1996، ص 112 .

4 – ينظر في ذلك الدكتور عمرؤ فؤاد احمد بركات : مبادى القانون الإداري ، من دون مطبعة ، من دون دار نشر ، 1985، ص 262 .

5 – ينظر في ذلك الدكتور احمد سلامة بدر : التحقيق الإداري والمحاكمة التأديبية ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 2004 .،   ص 18 .

6 – ينظر في ذلك الدكتور إبراهيم عبد العزيز شيحا : مبادى وأحكام القانون الإداري اللبناني  ( دراسة مقارنة ) ، الدار الجامعية للطباعة والنشر ، بيروت ، من دون سنة طبع ، ص 147 .

7 – ينظر في ذلك الدكتور عبد الغني بسيوني : القانون الإداري ( دراسة مقارنة لأسس ومبادى القانون الإداري وتطبيقها في مصر ) ، منشاة المعارف ، الإسكندرية ، 1991 ، ص 206 .

8 – ينظر في ذلك الدكتور محمد عبد الحميد أبو زيد : المرجع في القانون الإداري ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1999 ، ص 199 .

9 – ينظر في ذلك الدكتور عمرو فؤاد بركات : مبادى القانون الإداري ، مصدر سابق ، ص 263 .

10 – ينظر في ذلك الدكتور شاب توما منصور : النظام القانوني لعمال الدولة ، مجلة العلوم القانونية ، المجلد الأول ، العدد الأول ، مطبعة العاني ، بغداد ، 1969،ص 293 .

11 – محمد عبد الحميد أبو زيد : المرجع في القانون الإداري ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1999.ص 200 .

12 – ينظر في ذلك الدكتور إبراهيم عبد العزيز شيحا : مبادى وأحكام القانون الإداري اللبناني  ( دراسة مقارنة ) ، الدار الجامعية للطباعة والنشر ، بيروت ، من دون سنة طبع ، ص 148 .

13 – ينظر في ذلك الدكتور محمد عبد الحميد أبو زيد : المرجع في القانون الإداري ، مصدر سابق ، ص 201 .

14 – ينظر في ذلك رياض خليل جاسم : المركز القانوني للموظف العام في القانون العراقي ، مجلة العدالة ، العدد الأول ، السنة الخامسة ، العراق ، 1979 ، ص 93 .

15 – ينظر في ذلك الدكتور إبراهيم عبد العزيز شيحا : مبادى وأحكام القانون الإداري اللبناني  ( دراسة مقارنة ) ، مصدر سابق ، ص 149 .

16 – تتلخص هذه القضية في تبرير حق الإدارة في فصل الموظفين المضربين دون حاجة إلى الالتجاء إلى الطرق القانونية المبينة في قانون انضباط موظفي الدولة ، على أساس (( أن الموظف وقد لجأ إلى سلاح الإضراب يكون قد اخل بعقد القانون العام الذي  يربطه بالإدارة ، وبالتالي ليس له أن يطالب بالضمانات التي يخولها ذلك العقد )) ، حكم مجلس الدولة الفرنسي الصادر في 7 / آب / 1909 ، أشار له الدكتور شاب توما منصور : القانون الإداري ، مصدر سابق ، ص 294 . 

17 – ينظر في ذلك الدكتور عمرو فؤاد بركات  : مبادى القانون الإداري ، مصدر سابق ،  ص 264 .

18 – ينظر في ذلك الدكتور إبراهيم عبد العزيز شيحا : مبادى وأحكام القانون الإداري اللبناني  ( دراسة مقارنة ) ، مصدر سابق ، ص 149 .

19 – ينظر في ذلك الدكتور طعيمة الجرف : القانون الإداري  ( نشاط الإدارة العامة ، اسالبيه ووسائله ) ،  مطبعة جامعة القاهرة ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1985 ، ص 273 وما بعدها .

20 – ينظر في ذلك الدكتور عمرو فؤاد بركات : مبادى القانون الإداري ، مصدر سابق ،  ص 267 .

21 – ينظر في ذلك حامد مصطفى : مبادى القانون الإداري العراقي ، شركة الطبع الأهلية ، بغداد ، 1968، ص  125.

22 – ينظر في ذلك الدكتور شاب توما منصور : النظام القانوني لعمال الدولة ، مصدر سابق ، ص 126 .

23 – ينظر في ذلك رياض خليل جاسم : المركز القانوني للموظف العام في القانون العراقي ، مجلة العدالة ، العدد الأول ، السنة الخامسة ، العراق ، 1979، ص 94 وما بعدها .

24 – ينظر في ذلك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم ( 911 ) الصادر في 19 / 8 / 1976 ، والذي خير المستخدم بين التعيين كموظف بعنوانه الحالي الذي يشغله أو الانتقال إلى عامل خاضع لأحكام قانون العمل بشرط ان يكون حاصل على الشهادة الابتدائية ، ينظر في ذلك علي محمد إبراهيم الكرباسي : الوظيفة العامة ( الخدمة المدنية ) ، شرح وتعليق ، المكتبة القانونية ، بغداد ، 1989، ص 59 .

25 – ينظر في ذلك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم ( 1180 ) الصادر في 6 / 11 / 1976 ، والذي يخير الاجيرالمعين  بين التعيين كموظف بعنوانه الحالي الذي يشغله أو الانتقال إلى عامل خاضع لأحكام قانون العمل بشرط ان يكون حاصل على الشهادة الابتدائية ، ينظر في ذلك علي محمد إبراهيم الكرباسي : الوظيفة العامة ( الخدمة المدنية ) ، مصدر سابق ، ص 61 .

26 – ينظر في ذلك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم ( 150 ) الصادر في 19 / 3 / 1987 ، الخاص بنقل العمال في دوائر الدولة إلى موظفين ،  منشور في الوقائع العراقية ذي العدد ( 3143 ) بتاريخ 30 / 3 / 1987 ، ص 178 .

27 – ينظر في ذلك نشأت احمد نصيف : جريمة قذف الموظف أو المكلف بخدمة عامة ( دراسة مقارنة ) ، أطروحة دكتوراه ، كلية القانون ، جامعة بغداد ، 1999 ، ص 134 .

28 – ينظر في ذلك الدكتور ماجد راغب الحلو : القانون الإداري ، دار المطبوعات الجامعية ، الإسكندرية ، 1987 ، ص 227 .

29 – ينظر في ذلك حكم الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة العراقي بصفقتها التمييزية ذي الرقم ( 168/انضباطية /تمييز/2004) الصادر في 23/8/2004 ، صباح صادق جعفر الانباري : مجلس شورى الدولة ، مصدر سابق ، ص 262.

30 – ينظر في ذلك الدكتور ماهر صالح علاوي  : مبادى القانون الإداري ، مصدر سابق ، ص 114

31 – ينظر في ذلك الدكتور ماجد راغب الحلو : القانون الإداري ، دار المطبوعات الجامعية ، الإسكندرية ، 1987 ، ص 225 .

32 – ينظر في ذلك الدكتور طعيمة الجرف : القانون الإداري  ( نشاط الإدارة العامة ، اسالبيه ووسائله ) ،  مطبعة جامعة القاهرة ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1985، ص 276 .

33 – ينظر في ذلك الدكتور إبراهيم عبد العزيز شيحا : مبادى وأحكام القانون الإداري اللبناني ، مصدر سابق ، ص 151 .

34 – ينظر في ذلك حكمها ذي الرقم ( 14/انضباطية /تمييز/2006) الصادر في 23/1/2006 ،وزارة العدل ( مجلس شورى الدولة ) ، قرارات وفتاوي مجلس شورى الدولة لعام 2006 ، ص 406.

35 – ينظر في ذلك الدكتور علي محمد بدير والدكتور عصام البر زنجي والدكتور مهدي ياسين ألسلامي : مبادى وأحكام القانون الإداري ، مديرية دار الكتب للطباعة والنشر ، بغداد ، 1993، ص 302 .

36 – ينظر في ذلك الدكتور صلاح احمد السيد جودة : الرقابة القضائية على التعيين في الوظائف العامة  ( دراسة مقارنة ) ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 2007، ص 92.

37 – ينظر في ذلك الدكتور ماجد راغب الحلو : القانون الإداري ، مصدر سابق ، ص 228 .

38 – ينظر في ذلك الدكتور زين العابدين بركات : الوسيط في الحقوق الإدارية ، الطبعة الأولى ، مكتبة المعرض الوطني ، دمشق ، من دون سنة طبع ، ص 14 .

39 – ينظر في ذلك الدكتور احمد سلامة بدر : التحقيق الإداري والمحاكمة التأديبية ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 2004 ، ص 19 .

40 – ينظر في ذلك الدكتور شاب توما منصور : أساس السلطة الانضباطية في الوظيفة العامة ، مجلة العلوم القانونية والسياسية ، العدد الثالث ، المجلد الأول ، بغداد ، 1977 ، ص 53 .

41 – ينظر في ذلك شفيق عبد المجيد الحديثي : النظام الانضباطي لموظفي الدولة في العراق  ( دراسة مقارنة ) ، الطبعة الأولى ، رسالة ماجستير ، كلية القانون ، جامعة بغداد ، 1975 ،  ص 42 .

42 – ينظر في ذلك الدكتور احمد حافظ نجم : القانون الإداري ( دراسة قانونية لتنظيم نشاط الإدارة ) ، مصدر سابق ، ص 140 .