لقد أسهم الرواد الأوائل في حركة الإدارة العلمية في تدعيم الأسس والمبادئ التي يقوم عليها علم الإدارة في نطاق المشروعات الخاصة ، وكذلك في استقلال الوظيفة الإدارية باعتبارها وظيفة متميزة عن الوظائف الأخرى لهذه المشروعات . بعد ذلك بدأ التفكير في الاستفادة من الدراسات التي تمت في مجال المشروعات الخاصة وتطبيقها في مجال القطاع الحكومي وذلك بعد تطويرها وتطويعها وما يتفق والنظام الإداري . وقد إستتبع ذلك أن إهتم فقهاء القانون العام بدراسة أصول ومبادئ الإدارة العلمية ، وأنشأت المعاهد المتخصصة لدراسة هذا العلم ، كما تم إدخال دراسة مادة الإدارة العامة في كثير من جامعات العالم .

المدرسة الكلاسيكية ( التقليدية).تتضمن المدرسة الكلاسيكية عدداً من النظريات الإدارية التي ظهرت في نهاية القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين ، وقد ظهرت هذه المدارس في أوروبا وأمريكا ، وأهم هذه النظريات هي :

أ - النظرية البيروقراطية لعالم الاجتماع الألماني ماكس فيبر ( Max Weber  ):

وهي تهتم بإقامة جهاز بيروقراطي إداري مثالي  ، يحتوي على تقسيم إداري ومكتبي ، وفيه مجالات للتخصص ، ولديه قواعد وتعليمات ، كما أن السلطات محددة وموزعة وفق قواعد وآليات ، ويعتمد على إتباع المنطق العلمي السليم في تفسير الأمور ، ويرفض المعتقدات غير العلمية ، كما أنه يفصل بين الملكية والإدارة .

ب - نظرية شمولية الإدارة   لهنري فايول (   Henry Fayol ) و جيمس موني و ألن رايلي (James Mooney & Alan Reily  )  .

- فقد لاحظ هنري فايول أن الإدارة شيء مشترك في جميع النشاطات الإنسانية ( البيت ، المدرسة ، المستشفى ، الورشة ، ... ) وجميع هذه النشاطات تتطلب القيام بخمس وظائف أساسية ، وإن كانت مختلفة بدرجات متفاوتة ، وهذه الوظائف الخمس هي : التخطيط ، التنظيم ، إعطاء الأوامر ، التنسيق والرقابة .

- أما جيمس موني و ألن رايلي فقد توصلا للاقتناع بأن كل تنظيم لابد وأن يقوم على المبادئ التالية :

1) مبدأ التدرج الهرمي : وهو نظام يقسم العاملين إلى رؤساء ومرؤوسين ، كما يقسم العمل ويحدد الواجبات والمسؤوليات الوظيفية .

2) المبدأ الوظيفي : أي التخصص الوظيفي والاختلاف في التخصصات الوظيفية

3) مبدأ التنسيق : التنسيق ضروري في الإدارة ، وهو ضروري لتنسيق الجهود لتحقيق الهدف  العام.

4) مبدأ الفصل بين المشورة والتنفيذ : الجهة الاستشارية تقدم النصح والتوصية ، أما الجهة التنفيذية فلها حق إتخاذ القرارات وتنفيذها ، وهي المعنية بالرقابة والإشراف على العاملين  ومعاقبتهم عند الفشل .

جـ - ونظرية الإدارة العلمية وهي من الدراسات التي قام بها ثلاثة من الرواد في هذا المجال وهم : فريدريك تايلور ( Fredrick Taylor  ) وهنري غانت ( Henry Gant  ) و فرانك وليليان جلبريث ( Frank and Lilian Gilbreth  ) .

وكان سبب ظهور هذه النظريات هو النمو الاقتصادي الكبير وظهور المؤسسات والشركات الكبيرة ذات رؤوس الأموال الضخمة ونشوء مشاكل جديدة لدى هذه المؤسسات لم تكن معروفة من قبل ، وشعور مدراء المصانع التي تضخمت وتكدس فيها الأفراد والآلات بحاجتهم إلى طرق جديدة لتحسين الأداء وأساليب جديدة لتخفيض النفقات والتكاليف كي يعود ذلك عليهم بمنفعة أكبر .

ج- نظرية فرديك ونسلو تايلور ( الإدارة العلمية ) :

يؤمن فردريك تايلور بضرورة دراسة العمل بشكل علمي حتى يستطيع المديرون الوصول إلى الطريقة الصحيحة لإنجاز الأعمال ، كما يعتقد تايلور بأن الكفاءة في الأعمال يمكن تحسينها من خلال الحرص والاهتمام والتدريب والتخصص الوظيفي والتحفيز المادي ، لأن التطور الصناعي خلق نوعين من المشاكل ( تكنولوجية وإنسانية ) التي يتوجب على الإدارة مواجهتها .   لهذا يمكن تلخيص مدخل تايلور العلمي في الإدارة إلى أربع مبادئ إدارية ضرورية :

-جمع المعلومات بشكل علمي ومدروس عن الأفكار والخبرات الموجودة لدى العاملين واستخدام الطرق العلمية في اكتشاف أجزاء العمل الرئيسية .

-اختيار العاملين وتدريبهم وتنمية مهاراتهم وخلق روح التعاون بينهم وتوحيد جهودهم للعمل كمجموعة بدل العمل كأفراد.

-تقسيم العمل بين الإدارة والعمال بحيث يقوم كل منهم بالعمل الذي يناسبه مما يؤدي إلى الكفاءة الإنتاجية في المشروع .

-التحفيز المالي : يعتقد تايلور أنه من الضروري تأمين خطة لإثارة الدافعية الإنتاجية للعاملين حتى يقدموا أكبر جهد ممكن ، ولهذا نادى بوجوب أن يكون هناك نظام للحوافز المالية يتناسب مع حجم إنتاج العامل ويكون هذا الحافز مرتبطا وتابعاً لأجر العامل .

1) أما هنري غانت ، وكان من زملاء تايلور ، فقد كان متفقاً إلى حد كبير مع نظرية تايلور ، ولكنه    كان أكثر عطفاً على العمال ، ويفضل أن لا يرتبط أجر العامل بكمية الإنتاج ، وإنما يجب أن يدفع للعامل أجر يومي محدد يساعده في توفير عيشة كريمة .

2) فرانك وليليان جلبريث : ابتكرا طرق حديثة لتحسين أداء العمل وذلك بدراسة وتحليل الحركات المستعملة أثناء العمل وتخفيضها وتبسيط الإجراءات إلى أدنى مستوى ممكن مما زاد في كفاية العامل الإنتاجية .

المدرسة التقليدية الحديثة ( حركة العلاقات الإنسانية ) من خلال التجارب التي أجراها فريق الباحثين الذي يقودهم مايو روثلبرج عام 1937 في صنع هاوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك بولاية شيكاغو تبين لفريق الباحثين أن أداء العاملين يعتمد على عوامل أخرى غير معدلات الأجور وغير الظروف المادية . إن تجارب الهاوثورن كانت بمثابة نقطة تحول في الإدارة وفي تحليل السلوك الإنساني ، كما أنها أصبحت الأساس لما يسمى بعد ذلك بحركة العلاقات الإنسانية . مجرد معطيات في نظام المنشأة ، بل لهم حاجات ورغبات يجب على المنظمة النظر إليها بعين الاعتبار  لذلك ركزت المدرسة التقليدية الحديثة على التنظيم من ناحية العوامل الاجتماعية والنفسية ، كما أخذت بعين الاعتبار أثر وأهمية التنظيمات غير الرسمية الموجودة ضمن التنظيم ، ونظرت إلى الفرد بتكوينه العاطفي والاجتماعي والنفسي وما يحمله من قيم وآراء ومعتقدات وأفكار وطموحات ونزعات إنسانية ، وهي التي أظهرت أهمية الفرد كعنصر رئيسي في تنظيم وليس كأداة إنتاجية أو آلة مجردة من الحس والشعور والعواطف والأفكار والاحتياجات  وقد قدم العالم ماكجريجور نظرية سماها نظرية X , Y   حيث  X هي وجهة النظر التقليدية أي النظرية الكلاسيكية التي تنظر إلى العلاقات التنظيمية في العمل نظرة فردية تنحصر في أداء الفرد لواجباته وهي مخالفة للواقع ، بينما Y هي وجهة النظر الإنسانية للعلاقات المتكاملة بين أهداف الفرد وأهداف التنظيم ، لأن العلاقة التنظيمية تلامس مختلف نواحي الحياة الاجتماعية  والاقتصادية لأعضاء التنظيم .

النظريات التنظيمية الحديثة :وسائل الاتصالات وتضخمت المنظمات ، مما أدى إلى تعقيد القرارات التي يتعين على المدراء اتخاذها ، واصبح قادة الأعمال بحاجة إلى أساس جديد أكثر تطوراً في حل مشكلات العمل وإدارة الأعمال ،

نتج عن هذه التطورات والتغيرات مدارس ومداخل إدارية جديدة ومعاصرة وهي مدخل النظم ، ومدخل الاحتمالات .

أ - مدخل النظم ( تشرشمان ) :  يرى تشرشمان أنه يجب أن ننظر إلى المنظمة بنظرة كلية ، وأن النظام هو أجزاء متداخلة ( المدينة ، المستشفى ، المدرسة ، البنك ، .... ) ، كما يعتقد تشرشمان أن النظر إلى المنظمة كنظام يساعد على معرفة أن الأجزاء المختلفة والأقسام والنظم الفرعية في المؤسسة تمثل أجزاء متداخلة يجب أن تعمل على تحقيق أغراض المنظمة. فتحديد المستوى الأمثل للمخزون سوف يؤثر على جميع الأقسام الأخرى ، سوف يؤثر على قسم الإنتاج ، وعلى قسم المبيعات ، وعلى قسم التمويل ، .... وهكذا .

ب - مدخل المواقف ( بيرنز وستوكر ) :  يرى المدخل الموقفين أن تخصص المنظمة وطريقة الإدارة تتوقف على نوع وطبيعة المهام التي تسعى المنظمة لتحقيقها.  أي أنه يفضل اللجوء إلى المدخل الكلاسيكي إذا ما اتصفت الأعمال بالروتينية ، مثل مصانع الغزل والنسيج ، مصانع السكر ، مصانع الجلود ، ...... ، واللجوء إلى المدخل السلوكي في الأنشطة التي تتطلب قدراً من الإبداع والالتزام مثل مصانع وشركات الإلكترونيات ومراكز الأبحاث .

جـ - المدرسة السلوكية . شهدت العشرينيات والثلاثينيات من القرن الماضي سلسلة من التغيرات القوية في كل دول العالم ، فبدأت الهجرة من الأرياف إلى المدن ، وزاد اعتماد الأفراد على بعضهم البعض ، وزادت عملية المكينة ، كما ازدادت درجة التخصص في العمل وكذلك ازدادت درجة التداخل في الأعمال وأصبح الناس يعيشون في عصر النمو السريع ، وبدأت الحكومات في نفس الوقت تتدخل بشكل متزايد في الشؤون الاقتصادية ، كما صدرت في نفس الوقت مجموعة من القوانين التي تحد من الاحتكارات الصناعية الضخمة ، كما انتشرت أيضاً الحركات الاجتماعية التي تنادي بوضع حد أدنى للأجور ، وتشجع تأسيس اتحادات للتجارة ، وبدأ ينمو في تلك المجتمعات الاتجاهات المضادة للفردية ، وبدأ الناس يتساءلون عما إذا كانت الفلسفة القائمة على الفردية والعمل الشاق وتعظيم الأرباح لا تقبل جدلاً. فمآبين الأعوام 1929 و 1939 حدث كساد كبير في العالم وارتفعت البطالة بين العمال ، وانخفضت الدخول وانهارت الأعمال وهبطت المعنويات ، وظهرت فلسفة اجتماعية جديدة تركز على أهمية الجماعة ، وأن يكون الجميع معاً ، وضرورة التدخل الحكومي  نتيجة الكساد الذي حصل في تلك المجتمعات ظهرت أنشطة جديدة وهي أنشطة البحوث والتطوير ، مما أدت بالتالي إلى خلق منتجات جديدة متنوعة تحتاج إلى وظائف تتمتع بدرجة أكبر من الابتكار والاستقلالية من جانب العمال . وقد أجريت في نفس الفترة تجارب على مجموعة من العاملين للتأكد من أن افتراض الإدارة الكلاسيكية التقليدية الذي يرى أن الظروف المادية المحيطة بالعمل تؤثر على أداء العاملين ، ومن ثم فإن الأداء يتحسن بتحسن ظروف العمل من إضاءة وتهوية ومعدلات الأجور . أجريت تلك التجارب في مصنع ها وثورن وهو مصنع تابع لشركة ويسترن إليكتريك ، وكانت النتائج مخالفة للمتوقع ، فقد تبين أن تحسين أداء العمال يعتمد على عوامل أخرى غير الظروف المادية وغير معدل الأجر.  لقد أدت تلك التجارب إلى اكتشاف أن التعاطف مع العمال والاهتمام بمشاكلهم الشخصية والتعامل معهم كأشخاص لهم كيان وقيمة وتميز وأهمية يعطي حافزاً ودافعاً أكبر للعمال لتحسين أدائهم .  أدت النتائج التي أفرزتها تجارب الهاوثورن إضافة إلى الطلب الجديد للاستقلال و الابتكار من جانب العمال في تلك الفترة إلى منهج سلوكي جديد في الإدارة . مثلت تلك الفترة أساس لما يعرف بعد ذلك بحركة العلاقات الإنسانية ، وبدأ الكتاب يدركون أن السلوك الإنساني في العمل سلوك معقد ويمثل طاقة محركة عند التعامل معها بصواب ، كما أدرك كتاب الإدارة أن العمال ليسوا مجرد معطيات في نظام المنشأة ، بل لهم حاجات ورغبات يتعين على المنظمة والقائمين عليها أن يلبوها .

نظرية  Z في الإدارة :  ( أو النظرية اليابانية في الإدارة الحديثة):

هي أفضل وأحدث النظريات المطبقة حالياً في كبرى الشركات العالمية والتي أثبتت مدى فائدتها للمنشئات والإدارات الحكومية وغيرها ، وأساس النظرية هو ، أن العلاقة بين الإدارة والعاملين يسودها :

1- الألفة.

2- الثقة الكاملة .

ولم تهمل النظرية الفروق الفردية بين العاملين  فبدلاً من تنميطهم قامت النظرية على خلق بيئة اندماجية متكاملة بين الإدارة والعاملين  ، فهي تقوم على بناء فرق عمل ذات اختصاص واحد وتحت إشراف مدير المجموعة وربما يكون أقل من حيث المرتبة والمنصب من شخص آخر يعمل ضمن نفس الفريق. هذا ما يسمى بالقائد ،  وهناك فرق كبير بين القائد والمدير . فالقائد هو الذي يقوم بقيادة فريق نحو تحقيق هدف محدد ، والمدير هو الذي يضع الاستراتيجيات ويبحث الأهداف ويديرها ويوزع المهام بين موظفيه.  وقد جاءت نظرية Z   موافقة لنتاج فكري ثقافي متراكم في اليابان ، ففي اليابان ، كان المعبود الأول لديهم وإلههم الأوحد هو الإمبراطور ، وكان الإمبراطور هو الآمر الناهي في الإمبراطورية اليابانية. وحين نشبت الحرب بين اليابان وأمريكا ، قامت أمريكا بهدم صرح عظيم لدى اليابانيين وهو .. الإمبراطور !  مع مطلع 1953م بدأ التحول في طريقة الإدارة في اليابان . وركيزة النظرية عند اليابانيين هي : عبادة العمل وزيادة الإنتاج ، فأصبحت العقوبة لدى اليابانيين ، منعهم من العمل . اتجهت الإدارة اليابانية في بداياتها بتكوين فرق عمل ، في الفصول الأولى في الدراسة. ففي اليابان لا يوجد نجاح فردي لشخص واحد إنما يوجد نجاح مجموعة متكاملة !  في فصل واحد يتم تكوين فريق عمل ، ويدربوا على كيفية اختيار قائد الفريق ، تعطى ورقة امتحان واحدة للفريق بالكامل ويتم حلها بينهم جميعاً !! النجاح يسجل للجميع .. والرسوب كذلك . هذه البيئة العملية خلقت إنتاج يصل إلى ما يسمى  ZeroError ، أو الخطأ الصفري . وهو يعني أنه وعلى خط الإنتاج فإن المخرجات ذات العيب الصناعي .. هي صفر بالمائة . وفي هذه البيئة الصحية للعمل ، خرجت ما يسمى بإدارة الجودة الكاملة أو TQM . كما ظهر مفهوم JIT أي لا يوجد اعتصامات ، لا يوجد أعياد رسمية ، يوجد عمل وعمل فقط ،وإنتاج يتزايد مع الوقت ، حتى توصلوا إلى ما يسمى بـالتوريد اللحظي ، ليكون المخزون يساوي صفراً . فلا يحتاجون لوجود مخازن كبيرة تأخذ أماكن واسعة من بلد يكتظ بالناس العاملين . إن أسلوب الإدارة الياباني يعتمد على نظرية الإدارة بالجودة الشاملة ، أو ما يسمى مبادئ ديمنغ ، وهو الإداري الاقتصادي الأمريكي الذي وضعها لليابانيين ، وهي منظومة من المبادئ والأدوات والممارسات التي تهدف إلى تحقيق الرضا عند الزبون .   وتساعد الإدارة بالجودة الشاملة على تحقيق الهدف من خلال إلغاء العيوب والأخطاء التي قد ينطوي عليها المنتج أو الخدمة، وإضفاء طابع القوة على التصميم الذي يخرج به المنتج، وتسريع الخدمة، تخفيض التكلفة وتطوير جودة العمل كل ذلك من خلال تغيير ثقافة التنظيم.