ليس ثمة شك في أن تحقيق الأهداف عامل كبير الأهمية عند تقييم أداء الفريق. وكذلك الطريقة التي يصل بها الفريق إلى تلك النتائج. فإن كنت تراقب أداء وعمل الفريق على نحو منتظم فلن تجد ما يفاجئك في نهاية المطاف.

استخدم مقاييس مناسبة لقياس الأداء

تستطيع الفرق أن تحدد مجموعة من المقاييس الخاصة بالأداء يمكن أن تستخدم لترسم مسار الفريق وتقدمه نحو أهدافه. وبرغم أن نوع المقاييس المستخدمة يعتمد إلى حد كبير على عمل الفريق ذاته إلا أن القائمة الآتية تتضمن عينات لأنواع المقاييس المستخدمة

كثيراً.

ـ تحقيق أهداف العمل التي يكون الفريق مسؤولاً عنها.

ـ رضا الزبائن.

ـ التكلفة الفعلية للإنتاج بالمقارنة مع التكاليف التقديرية.

ـ جودة المنتج أو الخدمة.

ـ الأرباح.

ـ زمن التسليم.

ـ وقت التعطيل بالساعات.

عوامل تؤخذ في تقييم الأداء. يبدو أن التقييم التقليدي للأداء يأخذ في اعتباره النتائج أو المخرجات في معظم الحالات. لكن الفارق الأساسي في تقييم أداء الفريق يكمن في أهمية الوسيلة التي يعتمدها الفريق للوصول إلى النتائج على الرغم من كون النتائج بحد ذاتها عظيمة الأهمية والطريقة التعاونية المستخدمة لتحقيق النتائج مقياس له أهميته أيضاً لقياس الأداء. من هذا المنطلق نبين فيما يأتي عوامل الأداء، وقد قسمت إلى فئتين لا تقل الواحدة منهما أهمية عن الأخرى وهما النتائج وطريقة العمل:

عوامل النتائج:

ـ تحقيق أهداف الفريق.

ـ رضا الزبائن.

ـ مقدار العمل المنجز.

ـ معرفة العمل ذاته والمهارات المكتسبة.

عوامل الطريقة:

ـ  دعم العمل الفريقي والالتزام نحو الفريق.

ـ مستوى المشاركة والقيادة.

ـ التعاون.

ـ حل النزاعات.

ـ التخطيط وتحديد الأهداف.

ـ العملية التشاركية في صنع القرار لا غالب ولا مغلوب.

ـ حل المشكلات وتطبيق المهارات التحليلية.

ـ مستوى المصداقية والثقة.

ـ التمسك بالعمليات والإجراءات المتفق عليها.

ـ بناء العلاقات فيما بين الأفراد واستدامتها.

ـ التعلم الفردي والفريقي.

اختيار طرائق التقييم

توجد مقاربات مختلفة لقياس مدى نجاح فريقك. وهنالك تباين واسع جداً بين هذه الطرائق من حيث التعقيد والتكلفة والزمن المطلوب. وينبغي لك أن تفكر بطريقة أكثر تفصيلاً لتقييم فريق أمامه مهام واسعة سيكون لها أثر لا بأس به على أداء المؤسسة، ومن أجل تقييم فريق أمامه مهام ليست بمثل هذا الاتساع ومع ذلك فقد تعطي الطرائق الأبسط قدراً كبيراً من التعلم. تتضمن هذه الطرائق ما يأتي:

ـ التقييس مقابل فرق مماثلة وفي مؤسسات مماثلة.

ـ تقييم مدى تقدم الفريق في ما لديه من أهداف وبرامج.

ـ قيام استشاري من الخارج بمراقبة الفريق.

ـ تشجيع المناقشات الدورية وغير الرسمية لتقييم أداء الفريق لمهامه.

ـ عقد جلسات استخلاص معلومات عن المشاريع لتحديد ما أنجز على نحو حسن وما أنجز على نحو غير حسن وكيف تساعد هذه المعرفة في المشاريع المستقبلية.

مراجعة الأداء الفردي لأعضاء الفريق

من المعروف أن العضو الواحد في الفريق يؤدي عملياً أدواراً عدة في عمله - فمثلا: هو عضو في الفريق، وعضو في المؤسسة، وعنصر له إسهاماته الفردية؛ لذلك فإنه من المفيد أثناء مراجعة الأداء أن تجمع بين ما لا يقل عن اثنتين من الطرائق الآتية لكي تقيم في كل من هذه الأدوار:

ـ تصنيف الزملاء الأنداد. حيث يقيم أعضاء الفريق إسهامات بعضهم بعضاً.

ـ تصنيف رضا الزبائن. حيث يقوم الزبائن الداخليون والخارجيون بتصنيف أداء الفريق كله وأداء أفراده.

ـ التقييم الذاتي. حيث يصنف كل عضو في الفريق أداءه الذاتي.

ـ مراجعة قائد الفريق حيث تقوم أنت بصفتك قائداً للفريق أو المشرف عليه بتقييم أداء كل عضو على حدة.

ـ مراجعة الإدارة. حيث يقوم رؤساء أو مديرو قادة الفرق بتقييم الأداء الفردي وأداء الفريق بمجموعه.

كافئ فريقك

تساعد التقييمات في تعزيز مكامن القوة لدى الفريق وفي التعرف على المجالات التي حصل فيها تحسن وتقدم. وعندما تقترن التقييمات بمكافآت ملائمة ومبتكرة تتولد الدوافع عند فريقك لتحقيق التقدم وبالتالي النتائج المتوخاة.