- أهم نظريات المرحلة الثانية :

أولاً: مدرسة العلاقات الانسانية :  

تغيرت النظرة للمنظمات من كونها کیاناً ميكانيكياً (آلات جامدة والبشر قطع غيار) إلى كونها کياناً اجتماعياً عضوياً (كيان إنساني من بشر ومهام).

- تجارب مصنع هوثرون في شركة وسترن الكتريك في المرحلتين الأولى والثانية.

ـ أولاً: التجارب في المرحلة الأولى: (1924-1927) وحتى الثلاثينات : ركزت على العوامل المادية والطبيعية (الإجهاد، الظروف المحيطة بمكان العمل، الأجور) وأثرها على الانتاج .

1 ـ تجربة الإضاءة: جماعات العمل قسمت إلى جماعات ضبط وجماعات تجريبية.

جُربت عدة مستويات من الإضاءة (غير جيدة / عادية جيدة). 

النتيجة: لم تكن الفروق ذات معنى في مستوى الإنتاجية.

2ـ تجربة جدولة العمل: توزيع أوقات العمل من خلال تغيير فترات الراحة التي يحص عليها العمال. (تختلف في كل مرة الفترة التي يقضيها العمال في العمل قبل أخذ فترة راحة)

النتيجة: لم يحصل تغيير يذكر على الانتاجية، يثبت وجود علاقة بين الشعور بالتعب وإنتاجية العامل. 

3 ـ تجربة الأجور: قام الباحثون بإنشاء نظام للحوافز تُمنح من خلاله الجماعات التي تنتج وحدات عمل إضافية حوافز.

النتيجة : بعد مقارنة الانتاجية قبل وبعد تطبيق هذا النظام، وجدوا التغيير بسيط في الانتاجية، حيث لم يستطيعوا إثبات علاقة بينهما.

- شكلت هذه النتائج في التجارب الثلاث مفاجأة لفريق البحث أدى لتوجيه اهتمامهم نحو العاملين أنفسهم للتعرف على سر هذه النتائج. 

ـ ثانياً : التجارب في المرحلة الثانية: (1927- 1932) :

4 ـ انضم لفريق البحث من جامعة هارفارد إلتون مایو بصفته استشارياً .  

1. تجربة المقابلات: إجراء مقابلات مع العاملين الذين خضعوا للتجارب السابقة، للتعرف على سبب الثبات النسبي في الانتاج مع تغير العديد من الظروف المتعلقة بالعمل. وقد بينت المقابلات بأن ثبات الانتاجية يعتمد على عوامل نفسية ومعنوية وهي بالتالي صاحبة الأثر الأكبر على الانتاجية لأن العمال اعتقدوا بأن هنالك شيئاً ما وراء التجارب السابقة لذا سعوا للحفاظ على الانتاجية حتى لا تتأثر مصالحهم سلباً .  

2. تجربة ملاحظة السلوك الجماعي : طلب الباحثون من العاملين تحديد الأمور التي تزعجهم في العمل (شعورهم كجماعة ونمط سلوكهم الجماعي مع الإدارة أو الجماعات الأخرى)، ثم قاموا (الباحثون) للتيقن من صحة المعلومات التي حصلوا عليها من المقابلات ملاحظة ميدانية لسلوك العاملين أثناء العمل، فسجلوا ملاحظاتهم على أسلوب العمل وديناميكية الجماعات .

وقد خلصوا لنتائج عدة أهمها : 

- أهمية الحوافز المعنوية بشكل يوازي الحوافز المادية. 

- أثر الجماعات غير الرسمية على الانتاجية، حيث تؤثر سلباً أو إيجابياً على الانتاجية بما يلاءم مصلحة الجماعة ككل.

- شستر بارنارد والأنظمة التعاونية (مدير لشركة نيوجرسي، AT&T للاتصالات):  

- التركيز على التنظيم ککیان تعاوني لا يعتمد فقط على السلطة الرسمية الممنوحة للمدير (أوامر وعقوبات) بل أن السلطة الحقيقية تعتمد على مدى رغبة المرؤوسين في قبول قيادته والتعاون معه.

ـ لذا فإن دور التنظيمات غير الرسمية مهم، بشكل قد يفوق أهمية التنظيم الرسمي. 

- يتمحور دور المدير كقائد للفريق يسعى لتسهيل عملية الاتصال وتحفيز العاملين (خاصة معنوياً).

- ركز على فكرة التوازن التنظيمي :  لن يعطي العامل للمنظمة إلا إذا أعتقد بأنه سيتلقی بدل وحوافز عادلة لقاء ما يقدمه.