يعد حق الدفاع من أهم الضمانات الموضوعية التي تعطى للموظف ، قبل فرض العقوبة عليه وأبرزها، فحق الدفاع يعد الأساس الذي تستند عليه الضمانات الأخرى ، وتعد جزءا مكملا له، والی جانب حق الدفاع سنبحث في ضمان الحياد (بجانبه الموضوعي) الذي يعد من الضمانات المهمة للموظف حيث يشترط بالجهة التي تتولى التحقيق الحياد حتى يحقق التحقيق أفضل النتائج، وكذلك سوف نبحث بالوقف المؤقت عن العمل الذي يعد أجراء مهما تلجأ أليه الإدارة عند الضرورة، ومن أجل بحث هذه الضمانات فإننا سنقسم هذا الموضوع  على الفروع الاتية:

الفرع الأول: حق الدفاع

أن حق الدفاع يعد حقا مقدسا (1) ، فهو الضمانة التي تجد فيها الضمانات الأخرى أساسها، فالدفاع ضمان هام وأساسي لكل منهم لكي يتمكن من رد الظلم الواقع عليه، فليس هنالك ظلما أقسى من أن تكمم الأفواه وتغل الأيادي، ويمنع أصحاب الحق من تفنيد ما منسوب إليهم من اتهام (2)  فحق الدفاع من الحقوق الثابتة في معظم القوانين، وهو مكرس في إعلانات حقوق الإنسان والمعاهدات العالمية، ويعد حق الدفاع من الحقوق الفطرية الملاحقة للطبيعة الإنسانية.

ومن أجل توضيح حق الدفاع يتوسع فإننا، سوف نبین ما يأتي:

أولا: تعريف حق الدفاع

الدفاع لغة: " كثير الدفع والحماية ودفعه يدفعه دفعا، أي نحاه بالقوة وأزاله ودافع عنه وحماه (3). أما قانونا فقد تعددت تعاریف حق الدفاع ومنها: " تمكين المتهم من أن يعرض على قاضيه حقيقة ما يراه في الواقعة المسندة أليه، ويستوي في هذه الصدد أن يكون منكرا لأقترافه للجريمة أو معترف بها"(4)، وغرف أيضا بأنه: " الحق الذي يكفل امكانية اثبات دعوى أو دفاع موجه إلى شخص ما في مواجهة الجهات القضائية الاعتيادية والاستثنائية(5)، أما الاجتهاد اللبناني فلقد كان له نصيب في تعریف حق الدفاع فقد عرفه على أنه: " الحق الذي يعني وجوب تبليغ الموظف الملاحق تاديبيا ملفه المتضمن كافة العناصر التي تمكنه من الوقوف على حقيقة ماهو منسوب اليه ويتعين على الادارة اطلاعه على كل ماخذ وعلى المستندات التي تدينه أو تتضمن اعترافا بمؤاخذته بحيث يتمكن من الدفاع عن نفسه بصورة مفيدة (6)

ويتبين لنا من خلال التعريفات السابقة وجود حق الدفاع واعطاء هذه الحق للموظف المتهم) ، من اجل دحض الاتهام المنسوب اليه واثبات براءته.

ثانيا: حق الدفاع في التشريعات

أن حق الدفاع حق مكفول في معظم التشريعات ولاسيما تلك المتعلقة بالمجال الجنائي، وأن القوانين الوظيفية لا تخلو من إيراد حق الدفاع.

فقد نصت المادة 59 من نظام الموظفين العموميين اللبناني ، التي تتحدث عن أصول المحاكمة أمام المجالس التأديبية ، في فقرتها الرابعة على: "يحق للموظف أن يطلع على كامل الاوراق المتعلقة به وأن يستنسخ مايراه لازما للدفاع عن نفسه.... "، كما نصت المادة 25 من المرسوم رقم 7236/67  المتعلق بنظام المجلس التأديبي العام للموظفين العموميين على مايلي: "يحق للموظف ان يطلع على ملف القضية الموجودة لدى المجلس وان يستنسخ مايراه لازما للدفاع عن نفسه..."

و نصت المادة 13 من المرسوم رقم 2862 تاریخ  1959/12/19 المتعلق باصول التفتيش والمعدل بموجب المرسوم رقم 11849 تاریخ  1963/1/22 على : "إذا تضمن تقرير المفتش اقتراحا بمؤاخذة أحد الموظفين وجب على المفتش العام أن يبلغ هذا الموظف التقرير أو خلاصه عنه لبيان دفاعه الخطي خلال اسبوع من تاريخ التبليغ..... هذا وقد نص الدستور اللبناني أيضا على حق الدفاع ، فقد وردت في المادة (8) من الفصل الثاني من دستور سنة 1936 وتعديلاته على أن: الحرية الشخصية مصونه وفي حمى القانون ولا يمكن أن يقبض على أحد أو يحبس إلا وفق أحكام القانون، ولا يمكن تحديد جرم أو تعين عقوبة إلا بمقتضى القانون (7) .

وقد نص الدستور العراقي لعام 2005 على حق الدفاع فقد جاء في الفقرة الرابعة من المادة 19 من دستور 2000 على: " حق الدفاع حق مقدس ومكفول في جميع مراحل التحقيق والمحاكمة، كما نصت الفقرة السادسة من المادة نفسها على: الكل فرد أن يعامل معاملة عادلة في الاجراءات القضائية والادارية". كما نصت المادة (11) على: تنتدب المحكمة محاميا للدفاع عن المتهم بجناية أو جنحة لمن ليس له محام يدافع عنه وعلى نفقة الدولة" و نص قانون أصول المحاكمات الجزائية العراقي رقم 23 لسنة 1971 المعدل على حق الدفاع إذ جاء في المادة 123 الفقرة (أ) منه النص : " يجب على قاضي التحقيق أو المحقق إن يستجوب المتهم خلال ٢٤ ساعة من حضوره بعد التثبت من شخصيته وأحاطته علما بالجريمة المنسوبة إليه، ويدون اقواله بشأنها مع بيان ما لديه من أدله لنفيها عنه وله أن يعيد استجواب المتهم فيما يراه لازما لاستجلاء الحقيقة(8) . أن المشرع العراقي لم ينصعلى حق الدفاع بقانون الانضباط رقم 14 لسنة 1991 المعدل بنص صريح، لذلك نرى ضرورة أن يقوم المشرع بتعديل هذا القانون والنص على هذا الحق نضرة للأهمية 7-  المادة (8) من الفصل الثاني من دستور 23 ایار/مايو لسنة 1929 وتعديلاته.  

البالغة لهذا الحق ، والحقوق الأخرى المتفرعة عنه ، سواء في مرحلة التحقيق أم المحاكمة. وإن إعطاء حق الدفاع لمن يتم توجيه الاتهام إليه أمر لاغنى عنه، قبل توقيع الجزاء، فهو ضمان مهم له عند رفع الدعوى التأديبية أو الجزائية ضده.

ثالثا : الأحكام العامة لحق الدفاع

إن العبرة ليست بتقرير حق الدفاع وانما بالوسائل التي تكفل فعالية هذا الحق للموظف المتهم، وإذا كان حق الدفاع يتيح للمتهم نفي ما منسوب إليه، فكيف يمكن ممارسة هذا الحق، وهذا ما سوف نوضحه فيما يأتي:

1- تبليغ الموظف ببدء التحقيق إن من أهم الإجراءات التي يجب على السلطة التأديبية والجزائية القيام بها قبل فرض العقوبة على الموظف، هي تبليغه بإحالته إلى السلطة التأديبية أو الجزائية، من خلال توجيه استدعاء إلى المتهم يطلب منه فيه المثول أمام السلطة التأديبية، أو الجزائية ويتضمن الاستدعاء المخالفة المنسوبة إلى الموظف والضمانات التي يمكنه الحصول عليها . وهذا ما أكدت عليه المادة 22 من المرسوم رقم 7236 تاریخ  1967/5/8 المتعلق بنظام الهيئة العليا للتاديب حيث نصت المادة على: "يوجه المجلس اوراق التبليغ إلى الموظف في مركز عمله أو مقامه المختار أو في مقامه الحقيقي بواسطة الادارة التابعة لها ".

و نص المشرع العراقي على ضرورة إفهام المتهم بما هو منسوب اليه قبل بدء التحقيق معه من قبل قاضي التحقيق (9) .

وهذا ما أكدته أيضا المادة 76 من قانون اصول المحاكمات الجزائية اللبناني ، إذ نصت على: " قاضي التحقيق عند مثول المدعى عليه امامه في المرة الأولى، أن يحيطه علما بالجريمة المسندة اليه فيلخص اليه وقائعها ويطلعه على الادلة المتوافرة لديه أو على الشبهات القائمة ضده لكي يتمكن من تفسيرها والدفاع عن نفسه".

2- الحق في المواجهة والاطلاع على ملف الاتهام

تعد المواجهة من الضمانات الاساسية للموظف ، وتعني تمكين الموظف الذي تتعرض حقوقه ومصالحه للتصرف يؤثر على مركزه القانوني من الإحاطة بالتهم المنسوبة اليه ، حتى يتمكن من الدفاع عن نفسه ، أو شرح الظروف التي دفعته لارتكاب المخالفة، و يلزم أن يطلع الموظف على الملف الاتهام بما يحتويه من أوراق أو أدلة ومستندات تتعلق بالاتهام الموجه إليه.

فمن حيث المبدأ ليس على الإدارة أن تطلع الأفراد على القرارت التي تنوي اتخاذها ضدهم، والقول بخلاف ذلك يعرض النشاط المرفقي للشلل شبه التام، كون هذا النشاط ركيزته الأساسية هي اتخاذ الادارة لقراراتها بأسلوب منفرد، غير أنه لا يجوز أن يؤخذ هذا المبدأ مطلقة لانه لايتناسب مع حقوق الأفراد (10)

بموجب هذا المبدأ يتوجب على كل سلطة منحها القانون الحق في فرض العقوبات التأديبية، أن تبلغ صاحب العلاقة مسبقة، وقبل فرض العقوبة بالمعلومات والمستندات التي بحوزتها لكي يتمكن من تقديم دفاعه، وإلا فإنها قد تجاوزت حد سلطتها وعرضت قرارها للإبطال (11). وهذا ما اكد عليه المشرع اللبناني ،اذ نصت المادة 59 من نظام الموظفين في فقرتها الرابعة على: يحق للموظف ان يطلع على كامل الأوراق المتعلقة به وان يستنسخ ما يراه لازما لدفاعه، .....  (12)

أما في العراق فلم يتضمن قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم (14) لسنة 1991 المعدل نصا صريحا بمواجهة الموظف بما هو منسوب اليه، لكن جرى العرف في العراق على تبليغ الموظف بالمخالفة المنسوبة اليه والتبليغ يقابله المواجهة ، فالمشرع حتى وإن لم ينص على هذه الضمانة فإنه لا يقصد إنكار قيمتها القانونية  (13) 

ولم ينص قانون انضباط موظفي الدولة على اطلاع الموظف على الملف التاديبي، إلا أن هذا لا يعني أهدار الحق المذكور، طالما عد من المبادئ العامة للقانون، فليس هنالك ما يمنع الموظف من الاطلاع على اضبارته الشخصية(14) . ونرى أن قرار فرض العقوبة الصادر خلافا لما تقدم قرار معيب على القضاء إلغاؤه.

أما التحقيق الابتدائي الذي يجري مع المتهم الموظف بجريمة جزائية، فلا يجوز حرمان المتهم من الاطلاع على أوراق التحقيق ، إلا في حال سرية التحقيق، بشرط اطلاعه على ما جرى في غيبته بمجرد انتهاء مبررات السرية، وإلا اعتبرت الاجراءات التي اتخذت باطلة. والسبب أن حرمان المتهم من شأنه أن يؤثر على حياد المحقق الذي يجب أن يكون محايدا.

3-حق الموظف بالاستعانة بمحام

الهدف من حق الدفاع هو أن يدفع الموظف التهم المنسوبة اليه بنفسه، الا أنه لايوجد مانع من استعانة الموظف بحام، فحق الموظف بتوكيل محام يعد من الضمانات المهمة أيضا المقررة المصلحة المتهم في المجال التأديبي والجزائي (15)، والغاية من اعطاء المتهم الحق في الاستعانة بمحام هو كون الموظف لا يتمتع بالخبرة التي يتمتع بها المحامي ، الذي يكون على دراية كبيرة بنصوص القوانين وهو ما يضمن للموظف عدم استعمال وسائل ممنوعة معه ، وكذلك يساعده على الهدوء، فالموظف يصعب عليه الالمام بجميع تفاصيل قضيته، و يصعب عليه فهم ما تتضمنه من أدلة ووثائق فيستعين بمحام لكي يساعده في رد الاتهام الموجه اليه. وأن الاستعانة بمحامي من شأنها كشف حقيقة التهم المنسوبة للموظف، فقد يؤدي الدفاع الذي يقدمه المحامي إلى اللجنة التحقيقية إلى أقناعهم بغلق التحقيق ، أو فرض عقوبة مخففة لا تتفق وخطورة الإحالة إلى المحاكم التأديبية.

وحق الموظف بالاستعانة بمحام هو حق اختياري، وقد اختلفت القوانين فيما يتعلق بالاستعانة بمحاج، ففي لبنان نصت الفقرة الرابعة من المادة 59 من المرسوم الاشتراعي رقم 12 السنة 1909 المتعلق بنظام الموظفين العمومين على: يحق للموظف أن يطلع على كامل الاوراق المتعلقة  به وأن يستنسخ ما يراه لازما للدفاع عن نفسه، وان يستعين بمحام واحد، أو موظف من رتبته اثناء المثول أمام المجلس التأديبي".

وهذا ما أكدته أيضا المادة 78 من قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني ، إذ نصت على: "اذا اختار المدعى عليه محاميا للدفاع عنه فلا يجوز لقاضي التحقيق ان يستجوبه وان يستمر في اجراءات التحقيق الا بعد حضور المحامي واطلاعه على جميع اعمال التحقيق ماعدا افادات الشهود وذلك تحت طائلة ابطال الاستجواب والإجراءات اللاحقة له"(16). أما في العراق فلم ينص  قانون الانضباط رقم 14 لسمة 1991 المعدل على حق الموظف بالاستعانة بمحام، وهذا يعد نقص تشريعية إذ يجب اكماله، لكن النص على حق الموظف بالاستعانة بمحامي ورد في المادة 27 من قانون المحاماة العراقي رقم (73) لسنة 1965 حيث أوجبت المادة المذكورة على المحاكم والسلطات الرسمية التي تمارس سلطة قضائية ،أو تحقيقية أن تأذن للمحامي بمطالعة أوراق الدعوى أو التحقيق والاطلاع على كل ماله صلة بالمتهم قبل التوكل، وبموجب هذه المادة يحق للمتهم الاستعانة بمحام أثناء التحقيق أو المحاكمة أمام السلطات القضائية، أما فيما يتعلق بعمل اللجان التحقيقة فان قانون المحاماة لم يلزم الادارة بالموافقة على طلب الموظف بالاستعانة بمحام أثناء المثول أمامها، لذلك نرى أن حضور المحامي مع الموظف ليس أمرا إلزامية ولايترتب عليه بطلان الإجراءات التي تتخذها اللجنة (17) وأن المشرع الاداري والجزائي في لبنان نص على حق الموظف المتهم بالاستعانة بمحام، أما في العراق فلم ينص المشرع الاداري على هذا الحق لذا ندعو المشرع إلى النص على حق الموظف بالاستعانة بمحام في قانون الانضباط رقم 4 السنة 1991 المعدل نظرا لأهمية هذه الحق كون المحامي ذو إلمام كبير بالقانون ، ويعرف جميع اجراءات التحقيق والمحاكمة ، ومن ثم يساعد في منع استعمال وسائل غير مشروعه مع الموظف.

4-حرية الدفاع

من أجل ممارسة حق الدفاع بحرية كاملة ، لابد من توفر الضمانات الآتية:

ا- عدم جواز تحليف الموظف المتهم اليمين

إن حرية الدفاع تتطلب عدم جواز تحليف الموظف الذي يخضع للاستجواب اليمين استنادا إلى المبدا القائل بأن المتهم بريء حتى تثبت ادانته)(18) لأن توجيه اليمين إلى الموظف المتهم يجبره اما على قول الحقيقة ومن ثم التعرض إلى العقاب ،أو الكذب ومخالفة ضميره الديني والأخلاقي، فضلا عن اهدار حقوق الدفاع الثانية لأن الموظف عند اعترافه تنتفي الحاجة إلى الشهود أو الاستعانة بمحام وغيرها من حقوق الدفاع(19) .

ففي لبنان لايجوز تحليف الموظف اليمين اثناء استجوابة في التحقيق الذي تجرية السلطة الجزائية، وهذا ما أكده قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328لسنة 2001 في المادة 77 منه . أما في التشريع الوظيفي نجد أن المشرع قد حظر ضمنية تحليف المتهم اليمين أثناء استجوابه، ولم ينص على ذلك صراحة، لكن يستفاد من هذه الحظر النص على مراعاة حرمة المدعى عليه أثناء استجوابه (20)

أما في العراق فلم ينص قانون الانضباط النافذ على عدم جواز تحلیف المتهم لليمين، إلا أن ذلك يعد من القواعد العامة التي يجب الالتزام به (21).

ب- الحق في الصمت

ذهب جانب من الفقه إلى أن حق الدفاع وجد لكي يقوم الموظف بدرء التهم المنسوبة إليه، لذلك فإن عدم استعمال الموظف لهذا الحق والتزام الصمت لا يكون مخالفة، فالتنازل عن الحقوق غير معاقب عليه على العكس من انتهاكها، ولايمكن محاسبة الموظف في حالة الصمت ، ولا يمكن إجباره على الإجابة، ولا يمكن ايضا تفسير الصمت وسيلة لإدانة المتهم(22) ففي لبنان نصت الفقرة الثانية من المادة 77 من قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328لسنة 2001 على: " إذا رفض المدعى عليه الاجابة والتزم الصمت فلا يحق لقاضي التحقيق ان يكرهه على الكلام (23)

وفي مرحلة المحاكمة أيضا لا يمكن إجبار الموظف المتهم على الكلام في حال التزامه للصمت ولا يجوز للقاضي احتساب الصمت دليلا عل إدانته هذا ما أكدته المادة 18 من قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328 لسنة 2001.

أما في القانون العراقي ، فقد نصت الفقرة الثانية من المادة 136 من قانون أصول المحاكمات الجزائية رقم 23 لسنة 1971 المعدل على: "لا يجبر المتهم على الإجابة على الأسئلة التي توجه إليه (24).

أما قانون الانضباط رقم 14 لسنة 1991 المعدل فلم ينص صراحة على حق الدفاع ومن ثم عدم النص على الضمانات المتفرعة منه، ومن ضمنها الحق في الصمت ومن ثم يجب الرجوع إلى قانون أصول المحاكمات الجزائية.

5- ىحق الاستعانة بشهود

نص معظم التشريعات الوظيفية والجزائية على حق الموظف المتهم بالاستعانة بشهود من أجل نفي الاتهام الموجه اليه، ودور شاهد الدفاع لا يقل عن دور المحامي في الدفاع عن الموظف المخالف فيما ينسب اليه، ويجب على السلطة التي تتولى محاكمة الموظف أو التحقيق معه قبول طلبه بالاستعانة بشهود الدفاع ، والا تعرضت إجراءاتها للإبطال ولا يقتصر حق الموظف على الاستعانة بالشهود ، فله أن يناقشهم ويسمع شهادتهم، وحتى ولو لم ينص القانون على ذلك فإنه يعد من مقتضيات حق الدفاع المتعلقة بالمبادئ العامة في الإجراءات، أما في حال سماع الشهود في غياب الخصوم فان ذلك يعد مخالفة لحق الدفاع وهو ما يستجوب إبطال الشهادة. ففي لبنان اشترط أن تكون الشهادة بحضور صاحب الصلة، ويمكن للشهود تقديم شهادتهم كتابة أو شفوية، وقد قضى مجلس شورى الدولة اللبناني بإمكانية مواجهة الشهود عند الضرورة (25).

أما في العراق فقد نص قانون الانضباط النافذ على: " تتولى لجنة التحقيق تحريريا مع الموظف المحال اليها، ولها في سبيل اداء مهمتها سماع وتدوين اقوال الموظف والشهود والإطلاع جميع المستندات والبيانات التي ترى ضرورة الإطلاع عليها وتحرير محضر تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات وما سمعته من اقوال، ..."(26). أما قانون أصول المحاكمات فقد نص

على إمكانية استعانة الموظف المتهم بالشهود وتوجيه الأسئلة لهم سواء في مرحلة التحقيق أو المحاكمة.

أما الموظف المتهم بجريمة جزائية، أو محاميه فيحق له وفقا لقانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328 لسنة 2001 أن يطرح الأسئلة عند محاكمته على الشهود بواسطة القاضي على أن تكون الأسئلة متعلقة بالقضية ويحق للقاضي رفض طلب الموظف  (27)

رابعا - عدم الاستفادة من حق الدفاع

هنالك أسباب تؤدي إلى عدم ممارسة الموظف حقه في الدفاع ، ومن ثم عدم الاستفادة من هذا الحق، وهذه الأسباب منها ما يتعلق بالموظف، منها ما تكون خارجة عن إرادته على النحو الآتي:

ا-الأسباب المتعلقة بالموظف

وتتمحور هذه الأسباب فيما يلي:

 - حالة امتناع الموظف عن مباشرة حقه في الدفاع اختيارية كأن يرفض الموظف الكلام ومناقشة التهم الموجهة إليه .

-  حالة انقطاع الموظف عن العمل بارادته ، ودون أن يخبر الادارة يؤدي إلى سقوط حقه بالدفاع  .

- حالة قيام الموظف بالاضراب عن العمل ، ففي هذه الحالة لا يستفيد الموظف من الضمانات المقدمة

قبل فرض العقوبة وقد حظر المشرع العراقي الاضراب في قانون العقوبات رقم 11 لسنة 1961 المعدل (28) .

ب- الظروف الاستثنائية

قد تحدث ظروف استثنائية تؤدي إلى حرمان الموظف من الاستفادة من بعض حقوقه، أو كلها كحدوث حالة حرب ، أو كارثة طبيعية، فالإدارة هنا تخرج عن مشروعيتها الأعتيادية وتطبق

المشروعية الاستثنائية لمواجهة هذه الظروف ، ودون الخروج عن نطاق القانون (29) .

الفرع الثاني: الحياد (بجانبه الموضوعي )

يتمثل الحياد بجانبه الموضوعي بالمبادئ الوظيفية والشخصية ، التي من شأنها التأثير على شخصية المحقق ومن ثم التأثير على حياده، فيجب على السلطة التي تتولى التحقيق أن تتخلى عن الأعمال التي تخل بامانتها الوظيفية (30). فيجب على المحقق أن يكون خالي الذهن من أي معلومات مسبقة عن الواقعة محل التحقيق من أجل الوصول إلى الحقيقية وضمان حقوق الموظف، ويجب أن لا تكون هنالك أي مصلحة للمحقق بتأثير الموظف ، لأن ذلك سوف يدفعه إلى استعمال وسائل غير مشروعة من أجل انتزاع الاعتراف من الموظف فإذا شعر الموظف بان أحد أعضاء اللجنة اصبح خصم أو عدوا فيحق له تقديم طلب إلى الجهة المختصة ، التي أصدرت أمر تأليف اللجنة يطالبهم بها إبدال أحد الأعضاء بآخر، وهذا الموضوع يعرف باسم الرد

واذا رجعنا إلى القانون العراقي لم يرد في قانون انضباط موظفي الدولة، ما يشير إلى هذا الحق صراحة، ففي هذه الحالة تطبق القواعد العامة الواردة في قانون المرافعات المدنية، ولا يجوز العضو اللجنة أن يقدم طلبة بالتنحية متى وجد مبررة لذلك (31) .

أما المشرع اللبناني فقد كرس مبدأ الحياد عن طريق طلب رد أو تنحية رئيس ، أو عضو ، أو مفوض الحكومة في المحاكمة لدى الهيئة العليا للتأديب وفقا للحالات التي نص

عليها المادة 40 من المرسوم الاشتراعي رقم 7239 المتعلق بنظام الهيئة العليا للتأديب، ويجب أن يقدم طلب التنحية قبل بدء المحاكمة وإلا كان مستوجب الرفض ، ويستثنى من ذلك إذا كان سبب التحية لم يقع بعد ولم يعلم به إلى بعد بدء المحاكمة(32)، أما في حال قيام سبب من أسباب التنحية، أو الرد لكن لم يطلب ذلك، فإن الحكم الصادر يعد صحيحا(33)، وفي حال كان الطلب المقدم بالرد من قبل الموظف، من أجل غرض غير مشروع فان الهيئة تأخذ ذلك بالحسبان لأغراض تشديد العقوبة.

ونرى أن المشرع اللبناني كان موفقا بتكريس مبدأ الرد أو التحية، وكان يجب على المشرع العراقي أن يحذو حذو المشرع اللبناني بالنص

على هذا الميدا بقانون انضباط موظفي الدولة رقم 14 السنة 1991 المعدل ، وعدم الاعتماد على القواعد الواردة بقانون المرافعات المدنية العراقي.

الفرع الثالث: الوقف المؤقت عن العمل

أن هدف الإدارة هو تحقيق المصلحة العامة، لكن قد تواجه الإدارة بعض الظروف تحول عن ذلك، ومنها قيام الموظف بارتكاب مخالفة معينة ، فإن الإدارة تتحرج من استمرارا هذا الموظف بالعمل ، لأنه يعيق المصلحة العامة، لذلك منحت الإدارة الحق بوقف الموظف المخالف عن العمل مؤقتة أو ما يسمى ب (سحب اليد أو كف اليد) وهو اجراء لاحق على احالة الموظف إلى التحقيق، وفي ما يلي سوف نوضح أساسيات الوقف:

أولا: تعريف الوقف المؤقت عن العمل

الوقف المؤقت عن العمل: هو إجراء من الاجراءات الوقائية التي تهدف إلى تنحية الموظف مؤقتا عن أعمال وظيفته بمناسبة مايجري معه من تحقيق ، بهدف الوصول إلى حقيقة الاتهام المنسوب إليه(34) . و غرف على أنه: "تدبير غير تاديبيوانما ذو طابع وقائي يهدف إلى منع الموظف من ممارسة مهامه مؤقتا عندما توجه إليه تهم خطيرة لا يجوز معها أن يستمر في مزاولة مهامه من أجل مصلحة التحقيق، ومصلحة الوظيفة في آن واحد، لئلا يؤدي وجوده في هذه الحالة إلى التسبب في بلبلة أو عرقلة حسن سير المرفق العام (35)

ثانيا: الطبيعة القانونية للوقف المؤقت عن العمل

لا يعد الوقف عقوبة تأديبية بل هو مجرد تدبیر احترازي تفرضه مصلحة الوظيفة ويهدف إلى أبعاد الموظف بصورة مؤقتة عن العمل لحين البت بمخالفته التأديبية أو الجزائية، وبما أن الوقف لا يحمل طابعة تأديبية فإن السلطة المختصة بفرضه غير ملزمة قبل اتخاذه، أن تبلغ الموظف بذلك ، أو تؤمن له حق الدفاع على العكس عندما يتم فرض عقوبة عليه (36)

ثالثا: السلطة المختصة بفرض الوقف

في لبنان نصت المادة 58 من المرسوم الاشتراعي رقم 112 تاریخ 1959/9/12 على: يمكن أن ينص القرار أو المرسوم القاضي باحالة الموظف إلى المجلس التأديبي، على توقيف الموظف عن العمل. ويضل الموظف موقوفا عن العمل إلى أن يبت المجلس بامره أو يعود المرجع الذي احاله إلى التاديب عن قرار الحالة- كما يحق للوزير ان يوقف موظفي الفئة الثانية وما دونهم عن العمل قبل احالتهم إلى مجلس التأديب، لمدة لا تتجاوز 15 يوما. فان لم يحالوا على المجلس في نهاية هذه المدة أعيدت رواتبهم اليهم بكاملها (الفقرات او 3 منها)

 ونصت المادة 16 من المرسوم الاشتراعي رقم 115 تاریخ 1959/9/12 (انشاء التفتيش المركزي) بإنه: " للمفتشين أن يتخذوا جميع التدابير الاحترازية التي تقتضيها سلامة التحقيق ومنها توقيف الموظفين الذين يتناولهم التفتيش عن العمل مؤقتا، على أن يعلموا بهذا التدبير الوزير المختص للبت في الامر ورئيس دائرة التفتيش لياخذ علما".

أن السلطة الصالحة للتعين هي السلطة صاحبة القرار، فيما يتعلق بالوقف المؤقت عن العمل، وهي تمتلك هذا الحق أيضا فيما يتعلق بالوقف الذي يصدر من التفتيش ، لأن النص يلزم المفتش إعلام الوزير بهذا القرار خلال ٢٤ ساعة من اتخاذه.

أما في العراق فقد نصت الفقرة الأولى من المادة 17 من قانون الانضباط النافذ على: " للوزير ورئيس الدائرة سحب يد الموظف مدة لا تتجاوز ستين يوما إذا تراءى أن بقاءه في الوظيفة يضر بالمصلحة العامة ، أو قد يؤثر على سير التحقيق في الفعل الذي أحيل من أجله إلى التحقيق ، ويعاد إلى وظيفته نفسها بعد انتهاء المدة المذكورة الا إذا كان هنالك محذور فينسب إلى وظيفة أخرى". وأجازت الفقرة الثانية من المادة المذكورة بانه يحق للجنة التحقيقية ،بأن توصي بسحب يد الموظف في أي مرحلة من مراحل التحقيق، غير أن الجهة الادارية غير ملزمة بالاستجابة لهذا الطلب ، إذا لم تستشعر وجود مصلحة من هذا الوقف (37) .

رابعا: حقوق الموظف أثناء الوقف

بالنظر إلى طبيعة الوقف المؤقتة ، فإن القرار الصادر بهذا الشأن لا يمكن أن يجعل مركز الموظف شاغرة، ومن ثم لا يحق للسلطة التي أصدرت هذا القرار إن تعين شخصا آخر مكان الموظف الموقوف، وقرار التعيين هذا يعد باطلا لتجاوز حد السلطة.

أما فيما يخص ترقية الموظف الموقوف فان القانون اللبناني لم ينص على حظر الترقية بسبب الوقف المؤقت عن العمل (38) ان الإدارة لا تقوم بفرض الوقف المؤقت عن العمل بحق الموظف ، إلا إذا كان هنالك سبب يدعوها إلى ذلك ، كخطورة بقاء الموظف بالوظيفة في مدة التحقيق لأن الوقف هو اجراء مهم وخطير فهو يمثل استباق لنتيجة التحقيق ،ويمس الوضع المالي للموظف ،حيث يؤدي إلى انقاص راتبه. وأن الوقف عن العمل هو اجراء بسيط اتجاه ما يرتكبة الموظف من جرائم كالتزوير، أو الاختلاس تؤثر على الوظيفة العامة، وترى بضرورة منح السلطة التي تمارس التحقیق الحق ، بأن تطلب من قاضي التحقيق ، حبس المتهم على ذمة التحقيق في حال كان يخشی هروبه أو كان مرتكب الجريمة لها أثر كبير على الوظيفة.

____________

1- عمر فؤاد احمد بركات، السلطة التاديبية، القاهرة، 1979، ص 292.

2- د. سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الجزء الأول -قضاء الألغاء، دار الفكر العربي، القاهرة، 1979، ص 565.

3-  اسماعيل بن حماد الجوهري، الصحاح تاج اللغة وصحاح العربية، ج3، دار العلم للملاين، القاهرة، ص128.  

4- حسن صادق المرصفاوي، ضمانات المحكمة في التشريعات العربية، مطبعة محرم بك، الإسكندرية، 1970: مشار له من قبل عبد العال حميد، المرجع السابق، ص 79

5- د. أحمد عبد الاله الهلالي، المركز القانوني للمتهم في مرحلة التحقيق الابتدائي، ط1، دار النهضة العربية، القاهرة، 1989، ص 139.  

6-  م.ش. ل قرار رقم 105، تاریخ  2003/11/6 ، فاطمة شرمند/الدولة، م . ق ا، 2003.

8- الفقرة (1) من المادة 123 من قانون اصول المحاكمات الجزائية العراقي رقم 23 لسنة 1971 المعدل.

9-  المادة 33 من قانون أصول المحاكمات الجزائية العراقي رقم 23 لسنة 1971 المعدل.

10- يوسف سعد الله الخوري، القرار الاداري الفردي القاف وحق الدفاع عن النفس، مقالة حقوقية منشورة في مقا، ع 2، 1980، ص 11 .

11- المستشار زیاد شبيب، العلاقة بين القانون الجزائي والقانون الإداري، بيروت، 2012،، ص11، بحث منشور على الموقع الالكتروني: www.carjj.org/sites/default/files

12- المادة (59) من نظام الموظفين العموميين اللبناني، الصادر بالمرسوم الاشتراعي رقم (112) لسنة 1959 المعدل .

13- علي جمعة محارب، التأجيب الإداري في الوظيفة العامة دراسة مقارنة، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، 2004، ص 232

14- د. غازي فيصل المهدي، شرح إحكام قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 14 لسنة 1991 المعدل، بغداد، 2001، ص  71 .

15- مصطفى البرادعي، المحاماة والعدالة، مجلة المحاماة، السنة 45، ع1، القاهرة، بلا ستة.

16- المادة (78) من قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328لسنة 2001م.

17- لفتة هامل العجيلي، المرجع السابق، ص 52.

18- د. محمود نجيب حسن، المرجع السابق، ص 417.  

19-  غازي مهدي الفيصل، التحقيق الاداري في الوظيفة في القانون الجنائي – دراسة مقارنة ط1 منشورات الحلبي الحقوقية بيروت 2017 ، ص 269.

20- عبد العال حميد عبد العالي، التحقيق الإداري أجراه وضماناته، رسالة مقدمة إلى كلية الحقوق الجامعة الإسلامية، بيروت، ، ص 115 .

21- عمار عباس الحسيني، التحريم والعقاب في النظام التأديبي، ط1، منشورات الحلبي الحقوقية، بیروت، 2015، 294

22- ضياء حسين لطيف، حق الدفاع في الدعوى الانضباطية دراسة مقارنة، رسالة مقدمة إلى كلية الحقوق جامعة النهرين، 2013، ص25.  

23-الفقرة الثانية من المادة 77 من قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328لسنة 2001.

24- الفقرة الثانية من المادة 136 من قانون أصول المحاكمات الجزائية العراقي رقم 23 لسنة 1971 المعدل.

25-  عمار عباس الحسيني، التحريم والعقاب في النظام التأديبي، ط1، منشورات الحلبي الحقوقية، بیروت، 2015 ، ص298  .

26- الفقرة الثانية من المادة 10 من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام العراقي رقم 14 لسنة 1991 المعدل.  

27- المادة 181 من قانون أصول المحاكمات الجزائية اللبناني رقم 328لسنة 2001.

28-  المادة 364 من قانون العقوبات العراقي رقم 111 لسنة 1999 المعدل.  

29- د. سعاد الشرقاوي، الوجيز في القضاء الإداري، ج 1، مطبعة جامعة القاهرة والكتاب الجامعي، 1981، ص 102.  

30- أحمد عودة الغويري، سلطة التأديب في نظام الخدمة المدنية الأردني، بحث منشور في مجلة مؤته، 26، المجلد 27، 1992، ص 14.

31-  المادة الأولى من قانون المرافعات المدنية العراقي رقم (83) لسنة 1969 المعدل.

32- المادة 44 من المرسوم رقم 7239، تاریخ 8/5/1967 ، المتعلق بنظام الهيئة العليا للتأديب.  

33-  احمد ابو الوفا، أصول المحاكمات المدنية اللبناني، بلا مكان نشر، 1981، ص 100 .

34-  د. عبد العزيز عبد المنعم خليفة، ضمانات تاديب الموظف، دار محمود للنشر والتوزيع، القاهرة، 2007 ، ص 157.

35- يوسف سعد الله الخوري، مجموعة القانون الإداري، الجزء الخامس، الكتاب الأول، الوظيفة العامة، منشورات الحلبي الحقوقية، بيروت، 2004 ، ص 363.

36- م. ش. ل، قرار اول تشرين الأول، سلام، 1995، م ق ا، ص260

37- الفقرة (1-3) من المادة (17) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام العراقي رقم 14 لسنة 1991 المعدل.

38- الخوري، المرجع السابق، ص 366