مساهمات الفكر الاداري في التطوير التنظيمي :     

 بدأ اهتمام الدارسين بمشكلات التطوير التنظيمي منذ بدايةه نشـوء المجتمعات الانسانية الاولى ومواجهتها للعديد من المشكلات الادارية والتنظيمية المختلفة, مما ادى ذلك الاهتمام الى ظهور محاولات كثيره ترمي الى ايجاد حلول لهذه المشكلات بهدف زياده الانتاجية.وهنا لابـد مـن الاشارة الى كـل مـن اصحاب الفكر الاداري التقليـدي والسلوكي, حيث شهدت اوروبا والولايات المتحده في منتصف القرن التاسع عشر زيادة في حجم النمو الاقتصادي ادت الى ظهور المؤسسات والمنظمات الادارية الكبيرة التي صاحبتها محاولات جديده هدفت الى التخفيف من حدة المشكلات التي تواجهها الادارة, فكان لابد من الادارة من استخدام ثلاثه مبادئ اداریه تنظيمية وهي التنظيم وتقييم العمل والاتصالات والمعلومات.

كما شهدت اواخر القرن التاسع عشر نشاطاً فكرياً ساهم في ارساء قواعد علمية راسخة على ايدي مجموعة من الرواد كان ابرزهم (هنري تاون) الذي قدم مساهمات كثيرة في مجال الادارة, كالمطالبة بضرورة العمل على تبادل المعلومات بين الادارة والعاملين وبين رجال الاعمال انفسهم. وضرورة حساب تكاليف الانتاج لكل عنصر من عناصره. وقد سعت هذه المحاولة وغيرها من المحاولات الى بلورة مفهوم الفكر الاداري وتطويره في القرن العشرين .

والجدير بالذكر ان الابحاث والدراسات لم تتوصل الى بدايه واضحة لمفهوم التطوير التنظيمي, وبالرغم من امكانية النظر الى هذا المفهوم كتكريس للمدارس السلوكية, الا ان ذلك لا يعني عدم ظهور بوادر في هذا الاتجاه قبل هذه المدارس , ففي ظل المدرسة التقليدية (نظرية الادارة العلمية) انصب التركيز في التطوير التنظيمي على جهة واحدة هي الانتاجية دون اعطاء اهمية لمفهوم البعد الانساني. 

ولكن ذلك لم يكن مقصوداً, لان لكل مرحلة ظروفها الخاصه بها وبيئتها المختلفة. وقد استمرت جهود هذه المدرسة بالتركيز على الانتاجية كأحد عناصر التطوير التنظيمي الى ان ادخلت متغيرات جديدة ادت الى احداث تغيير في الفكر الاداري الذي كان مسيطراً في تلك المرحلة, وتمثلت في التركيز على الجانب الانساني واهميته في العمليات الانتاجية وتضمنت هذه المرحلة محاولات عديده منها تجارب (هوثورن) التي تناولت العمل الجماعي. وقد اثبتت هذه المحاولات الجديدة ان الاهتمام بالعنصر الانساني سلباً ام ايجابياً يؤدي الى زيادة الانتاجية وبالتالي فان التطوير التنظيمي ماهو الا تكريس لهذا المفهوم .

ثم تواصلت الجهود في البحث والدراسة فكان هناك ليكرت عام 1961م وهير زبيرج عام 1966م ثم ماسلو عام 1970م . واظهرت كل هذه المحاولات اهمية العنصر الانساني في التطوير التنظيمي من خلال السعي الى تحقيق اهدافها في احداث تغيير في سلوك المنظمات الادارية وكذلك الافراد وكنتيجة لجهودها كان لمساهمات التدريب المعملي في المنظمات الصناعية واسلوب التغذية الراجعة الاثر الاكبر في بلوره المفهوم السابق من حيث اهمية العنصر الانساني في التطوير, ولاننسى مساهمات النظرية الادارية والبيروقراطية في محاوله ایجاد تنظیم اداري مثالي يقوم على اساس تقييم العمل الاداري والمكتبي وكيفيه تأثير ذلك على المهام والسلوك, حيث ركزت هذه المرحلة على ضرورة تقسيم العمل وفقاً للوائح والتعليمات دون اعطاء أي اعتبار للجوانب او العوامل الشخصية فقد كانت نظرية الاداره تحاول ایجاد مبادئ يستطيع الاداري من خلالها وضع هيكل رسمي يساعد على تسهيل القيام بالمهام والواجبات بدلاً من الاعتماد على الحدس والتخمين في ادارة الامور. 

وقد قدم رواد هذه المرحلة اسهامات كبيرة حيث دعا (فايول) الى ضرورة قيام الادارة بخمس وظائف رئيسية هي التخطيط والتنظيم والامر والتنسيق والرقابة بالاضافه الى ضرورة التركيز على تطبيق القواعد المتمثلة في تقسيم العمل والسلطة والمسؤلية والانضباط ووحدة القيادة ووحدة التوجيه وتعويض الموظفين والمركزية , والتسلسل الاداري والنظام والعدالة والاستقرار الوظيفي والمبادرة والروح الجماعية.  واستمراراً للجهود المبذولة من اجل تطوير المنظمات الادارية ظهر على أيدي مجموعه من الرواد منهم (دوغلاس ماكروجر) و(هربرت بيرد) حيث شارك هؤلاء في محاولات ايجاد حلول للمشكلات التي واجهت جهود التطوير التنظيمي من خلال التأكيد على ضرورة اشتراك الادارة العليا وافراد التنظيم في عمليات صنع القرار وضرورة تطبيق الدراسات والتجارب العلمية على المنظمات الادارية في الموضوعات المختلفة وظهر نتيجة لهذه الجهود ما يعرف بالتطوير التنظيمي الذي قام على اسس اهمها البحث الموجّه والتغذية الراجعة والتدريب المعملي. وقد انتشر تطبيق هذا التطوير في عدة دول في اوروبا وامريكا, وتمثل ذلك بالتدريب المعملي والاثراء الوظيفي وبناء الفريق والعمل على ضرورة فهم ديناميكية الجماعة وتفاعلها داخل المنظمات الادارية, والاستعانة بعلم النفس الاجتماعي. وتم تركيز الجهود على ضرورة استخدام المنهجية العلمية في تطوير اساليب العمل . 

وكان للعلاقات الانسانية دورها في هذا المجال حيث ركزت على المحددات الرئيسية لتطوير جماعه العمل والتعرف على خصائص الجماعات غير الرسمية باعتبار المنظمة مجتمعاً انسانياً وتعتمد الاداره فيها على العلاقات الانسانية في محاولاتها التنسيق بين جهود الافراد لخلق جو عمل ملائم يحفز الافراد على العمل بشكل تعاوني بهدف تحقيق اهداف التنظيم من ناحية واشباع رغبات الافراد من ناحية اخرى .

وقد رأى (سايمون) أن جميع العمليات التنظيمية تدور حول اتخاذ القرارات الادارية وان التطوير التنظيمي ماهو الانتيجة لاتخاذ القرارات الادارية وبالتالي فان التطوير التنظيمي يتطلب معرفة كيفية اتخاذ القرار والعوامل المؤثرة فيه . 

واصدر كل من (موني ورايلي) كتاباً بعنوان (مبادئ التنظيم), تم التركيز فيه على ضرورة معرفة التدرج الوظيفي كجزء من محاولتهما الشاملة لدراسة التنظيمات كما ان ظهور الادارة كعلم يعتبر حديث النشأة ولكن كيفية التعامل مع منظمات ادارية معقدة والعمل على ادارتها قد لايكون حديثاً فالنظريات الإدارية لم يبدأ ظهورها في مجال الادارة بهدف وضع اسس سليمة يسير عليها علم الإدارة الا في بداية القرن العشرين . 

لتتبّع مساهمات تلك النظريات في مجال التطور التنظيمي لابد من اتباع منهج يقوم على اساس تقسيم تلك الفترة التي ساهمت بها النظريات الى المراحل التالية : 

1 . المرحلة الكلاسيكية .
2 .المرحلة السلوكية .

3 . المرحلة الحديثة .

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية