المناهج العلمية :

استكمالاً لهذا التطور التاريخي لمفاهيم السلوك التنظيمي سيكون الحديث حتى نهاية هذا الجزء عن أربعة مناهج علمية اهتمت بوضع مجموعة من الفرضيات حول طبيعة المنظمات الإنتاجية ووصف كل منها محددات للسلوك الإنساني بناء على هذه الفرضيات سنبدأ بالحديث عن النظرية التقليدية وتتمثل في:

أولاً: الإدارة العلمية : 

تعتبر دراسة فردرك تيلور للوقت والحركة من أهم الإسهامات في مجال الإدارة العلمية.لاحظ تیلور أن كل عمال المصنع يؤدون العمل بطرق مختلفة عن بعضهم البعض وأن كل منهم لا يؤدي عمله كما يجب لذا فمن الممكن تحديد أفضل طريقة للقيام بالعمل من خلال تحديد الحركة والوقت اللازمين لتأدية كل مهمة فالدراسة العلمية للحركات لتأدية العمل بالإضافة إلى دراسة الوقت تمكن من تحديد طريقة عقلانية موضوعية فعاله واقتصادية للقيام بالعمل وبناء على هذا الاتجاه الحوافز المادية فقط ممكن أن تستخدم لتوجيه سلوك الفرد داخل التنظيم .

وعلى الرغم مما وجه إلى إسهامات تیلور من انتقادات على أنها:

1) أهملت الجانب الإنساني وتعاملت مع الإنسان كالآلة .

2) ركزت على الجوانب المادية فقط كمحددات وموجهات السلوك الفرد والجماعة في المنظمة.

إلا أن تیلور أسهم في تقدم حقل الإدارة من خلال إثباته إمكانية دراسة الإدارة بطريقة علمية.
ثانياً : العلاقات الإنسانية

ـ الاهتمام بالجانب الإنساني في المنظمات الإنتاجية بدأ مع بداية الثلاثينات الميلادية واستمر حتى هذا التاريخ وهو يمثل القاعدة الأساسية للمبادئ التنظيمية.

ـ بدأ هذا الاتجاه بدراسة هوثورن الشهيرة للمفكر ألتون مايو (1988-1949) التي أجراها مع فريق بحثه في مصانع هوثورن كانت تلك الدراسات تهدف إلى معرفة العلاقة بين العوامل المادية كالإضاءة وساعات الراحة وطريقة دفع الأجور........الخ وبين إنتاجية العامل . 

وبناءً على المنهج العقلاني للإدارة (منهج الإدارة العلمية) التوقعات توحي بوجود علاقة إيجابية بين هذه المتغيرات المادية والإنتاجية بمعنى أن الاستمرار في زيادة قوة الإضاءة سيصاحبه زيادة في الأداء من جانب العمال وبالعکس ونفس النتيجة الإيجابية بالنسبة للمتغيرات الأخرى لكن نتائج تلك الأبحاث أثبتت خلاف ما كان متوقع فلم يكن لتلك العوامل المادية الأثر الإيجابي على إنتاجية الفرد بل أثبتت التجارب أن الاعتبارات الاجتماعية والإنسانية أكثر تأثيراً على معنويات العمال وبالتالي على إنتاجيتهم . 

ويمكن تلخيص أهم نتائج هذه الدراسات في الآتي: 

1) العوامل الإنسانية أكثر تأثيراً على مستوى الرضا لدى الموظفين وبالتالي إنتاجيتهم من العوامل المادية (اهتمت بالجانب الإنساني في المنظمات الإنتاجية).

2) أي تجمع بشري ينشأ عنه ما يعرف بالتنظيمات غير الرسمية هذه التنظيمات تضع أنماطاً معينة تحمي سلوك الأفراد (بینت أهمية التنظيمات غير الرسمية في وضع أنماط لحماية السلوك الإنساني).
3) سلوك الفرد يتأثر بما يمنح له من حوافز معنوية (سميت أيضاً بالحركة النفسية في الإدارة لاهتمامها بالجانب النفسي للعامل).
4) العلاقات الاجتماعية من المتغيرات التي تؤثر في سلوك الفرد وبالتالي على إنتاجيته (أثبتت إن اللاعتبارات الاجتماعية والإنسانية كبير التأثير على الإنتاجية أي أن العلاقات الاجتماعية متغير مهم في التأثير على السلوك والإنتاجية).

قام فريق البحث أيضا بدراسة المتغيرات غير المادية لتحسين العلاقات الإنسانية وطرق الإشراف ونظام الحوافز والاستقلال الوظيفي. 

وبوجه عام توصل الباحثون إلى أن العوامل الاجتماعية اكثر اهمية كمحددات لسلوك الأفراد وإنتاجيتهم من العوامل الاقتصادية والمادية.  

شـستر برنارد (1886-1961) في كتابه "أداء المديرين" 1938م استعرض حق ممارسة السلطة في المنظمات الإنتاجية وفي رأيه أن الأوامر التي تصدر من الإدارة العليا قد لا تُنفَذ من قبل المرؤوسين لسببين :

1. قد يكون من الصعب وضعها موضع التنفيذ.

2. قد يعتقد المرؤوس أن هذه الأوامر ليست من صلاحيات الشخص الذي أصدرها. 

برنارد يؤمن بأن المنظمة عبارة عن نظام تعاوني لذلك استخدام السلطة يجب أن لا ينحصر على القيادة بل لابد من مشاركة مختلف المستويات الإدارية في الأوامر التي تصدر من الإدارة العليا بالمنظمة ، لابد أن تكون مقبولة لدى الأشخاص بالمستويات الإدارية الوسطى والتنفيذية وهذا ما أشار إليه برنارد بحیز عدم الاختلاف كما أكد برنارد على أهمية إيجاد نوع من التوازن بين ما يقدمه العامل للمنظمة في شكل عمل، وقت،..... الخ وبين ما يحصل عليه من المنظمة في شكل راتب، سمعة، حوافز....... الخ. 

إن إيجاد هذا التوازن بدرجة مرضية لدى العامل سيؤثر على سلوكه وبالتالي يرتفع مستوى أدائه .  

ويمكن إيجازها فيما يلي :

استعرض في كتابة "أداء المديرين" حق ممارسة السلطة في المنظمات الإنتاجية حيث :

- انتهى إلى أهمية مشاركة كل المستويات الإدارية في حق ممارسة السلطة باعتبار أن المنظمة نظام تعاوني.

 - أكد أيضاً على أهمية إيجاد نوع من التوازن بين ما يقدمه العامل للمنظمة وما يحصل عليه منها.   

دوجلاس مكريجر 1943م صنف الافتراضات حول ماهية النفس البشرية إلى  مجموعتين سما الأولى X والثانية Y وسلوك المدير من وجهة نظر مکریجر يتعمد على تبنيه لأي من المجموعتين : 

- المجموعة الأولى: مجموعة  X: أهم الفرضيات التي تميزها أن الإنسان بطبيعته

لا يحب العمل ويحاول تجنبه يرغب في التبعية ويتهرب من المسؤولية ولتوجيه سلوك الفرد بناء على هذه الافتراضات لابد للمنظمة من استخدام العقاب التهديد والحوافز المادية إذا رغبت في تحقيق أهدافها.

ـ المجموعة الثانية : مجموعة Y  تفترض أن الفرد بطبيعته يحب العمل ويتحمل

المسؤولية وليس من الضرورة أن يعمل خوفاً من العقاب وإنما أملاً في الثواب أيضاً فالوسيلة الفعّالة للتأثير إيجابية على سلوك الأفراد کما یری مکریجر هي إعطاء  فرصة للمشاركة الفعالة والرقابة الذاتية وإعانة الأفراد على اكتشاف وتطوير تلك الصفات الإنسانية.

هذا المنهج الإنساني لم يخل من بعض المآخذ (العيوب) ومنها على سبيل المثال :

1ـ إهمال الجانب التنظيمي الرسمي على الرغم من أهميته في التأثير على السلوك الفردي والتركيز على الجانب البشري .

2ـ إهمال أهمية التناقضات والصراعات داخل التنظيم وما قد تفضي إليه من إبداع ، تجدید، ابتکار، تغيير ..... الخ وهي أمور مرغوب فيها .  

3 ـ التركيز فقط على الحوافز المعنوية كموجهات السلوك الفرد التنظيمي على الرغم من أهمية الجانب المادي للحوافز.

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية