تطور السلوك التنظيمي :   

ـ في الماضي وقبل الثورة الصناعية كانت المنظمات تأخذ بالشكل العسكري في التعامل مع العاملين حيث تعتبر سلطة المدير أو المالك سلطة مطلقة وفي هذه الحالة لم يواجه القادة مشكلة في التعامل مع الجانب السلوكي.
ـ هناك العديد من المحاولات من قبل الكثير من الباحثين والمفكرين والكتاب على مر التاريخ لدراسة وفهم سلوك الأفراد والجماعات داخل المنظمات وأثرها على الإنتاجية فلدراسة أي جانب من جوانب المنظمات الاجتماعية لابد من الإشارة إلى إسهامات بعض المنظرين الذين تركوا أثراً جوهرياً في توجيه نظريات العلوم الاجتماعية في العقود الماضية .   

يری هیل وإيجان أن من الأفكار السائد في حقل العلوم الاجتماعية خلال القرن الماضي وقبل الثورة الصناعية أن هناك علاقة غير متكافئة بين الملاك من ناحية وبين العمال من ناحية أخرى فالأفراد في المنظمات الإنتاجية يتعرضون لعزلة متزايدة بالإضافة إلى انعدام الشخصية على الرغم من أن هؤلاء الأفراد يمتلكون قدرات ومواهب طبيعية فالعمال في هذه الظروف لا يؤدون أعمالهم برضا وقناعة لإشباع حاجاتهم الطبيعية في الإنتاج وإنما ينظرون إلى العمل كعبء يجب التخلص منه متى ما سنحت الفرصة فهم يعملون بدافع الحصول على قوتهم اليومي أو لأنهم يرغمون على العمل فعملهم ليس غاية في حد ذاته وإنما وسيلة لتحقيق هدف.  

إذاً يراه هيل وإيجان أن من الأفكار السائد في حقل العلوم الاجتماعية خلال القرن الماضي وقبل الثورة الصناعية يتلخص فيما يلي:

1) العمال يتعرضون للعزلة.

2) العمال يتصفون بانعدام الشخصية رغم قدراتهم ومواهبهم.

3) العمال لا يعملون برضا ويعتبرون العمل عبئاً لابد من التخلص منه.

4) العمال يعملون بدافع الحصول على قوتهم اليومي أو لأنهم يرغمون على العمل.

5) عملهم ليس غاية في حد ذاته وإنما وسيلة لتحقيق هدف .

كان للعالم ماكس فيبر الأثر الواضح في تطور نظريات المنظمة الإدارية من وجهة نظرہ :

ــ إن أي منظمة (خاصة، عامة، دينية ،...) لابد أن تتمثل في نظام بيروقراطي قائم على أساس هرمي تتسلسل به السلطة من القمة إلى القاعدة.

ــ في رأي ماكس فيبر تزايد حاجة الدولة إلى التدخل في الأنشطة الإدارية والبناء التنظيمي في ذلك الوقت لم يكن ملائماً للمساهمة بفعالية في حل المشاكل الاجتماعية والسياسية.

ـ ومن هذا المنطلق وضع ماكس فيبر مجموعة من السمات والخصائص للجهاز البيروقراطي المثالي هذه السمات لابد أن يتميز بها هذا النظام البيروقراطي من أجل أن يحقق أعلى قدر ممكن من الكفاية. 

ومن الخصائص: 

1) تقسيم العمل.

2) ضرورة الفصل بين أعمال الموظف العامة وأعماله الخاصة.

3) شغل الوظائف يقوم على أساس التعيين وليس الترشيح.
4) كل وظيفة تطلب مهارات معينة ولابد من اختيار الموظف الأكثر كفاءة.

5) الترقية تقوم على أساس الأقدمية أو الإنجاز أو الاثنين معاً ويؤخذ برأي المشرفين في ذلك.

6) أداء الموظف لابد أن يخضع لرقابة منظمة .
7) حق الموظف يتمثل في حصوله على الراتب المجزي والعلاوة. 

من هذا يتضح أن ماكس فيبر اهتم :
1ـ بوصف الجهاز التنظيمي المثالي في نظره والذي يستطيع أن يحقق أعلى قدر ممكن من الكفاية الإنتاجية.

2 ـ أن الحوافز المادية هي العامل الوحيد الذي يمكن استخدامه للتأثير على سلوك الفرد.

لكنه قلل من أهمية أو على أقل تقدير تجاهل متغيرات أخرى.

1. الجانب الاجتماعي والنفسي للموظف والبيئة الداخلية للمنظمة وما لها من أثر على معنويات الأفراد وبالتالي على إنتاجيتهم (ركز على الجانب المادي في التأثير على سلوك الفرد وقلل من أهمية -أو حتى تجاهـل - دور العامـل الاجتماعي والنفسي للموظف).

2. عدم مناقشته لمعطيات بيئة النظام الخارجيـة ومـا قـد يـحـدث بهـا مـن متغيرات تؤثر على كفاءة المنظمة ومنسوبيها (تجاهل دور البيئة الداخليـة والخارجية ومعطياتها في التأثير على معنويات العاملين وكفاءة المنظمة ككل).

هذا المنهج البيروقراطي لم يخلو من بعض الآثار السلبية على سلوك الأفراد :

1ـ الالتزام الحرفي بالأنظمة والقوانين يضفي نوعاً من الجمود على سلوك الأفراد (الجمود نتيجة الالتزام الحرفي بالأنظمة والقوانين).

2 ـ عدم التعامل مع منسوبي المنظمـة كـأفراد لهـم رغبات وميول وعواطف وأحاسيس قد يدفعهم إلى رفض المنظمـة وعدم إظهار الحماس لتحقيـق أهدافها (رفض المنظمـة وعـدم الحماس لتحقيق أهـدافها نتيجة لتجاهـل أحاسيس وعواطف ورغبات الموظف).

3ـ فرض نظام آلي على الأفراد قد يدفعهم إلى الاكتفاء بالحد الأدنى من الأداء (الاكتفاء بالحد الأدنى من الأداء نتيجة للنظام الآلي المفروض). 

4 ـ وجود أنظمة وإجراءات صارمة قد تدفع الأفراد إلى مقاومة أي نوع من أنواع التغيير الذي قد ترغبه المنظمة خاصة مع عدم وجود الحوافز المشجعة لتقبل وضع جديد (مقاومة التغيير نتيجة للأنظمة والإجراءات الصارمة) .
5 ـ قد يلجأ الأشخاص إلى تجنب المسؤولية واتخاذ القرارات أو اختيار البدائل فقط التي تتناسب مع الأنظمة والقوانين (تجنب المسؤولية واختيار البدائل التي تتفق مع الأنظمة والقوانين) . 

سيغموند فرويد ركز على وضع المفاهيم حول حياة الجماعات والمنظمات والمجتمعات أيضاً ويرى أن هناك قيود تضعها الجماعة على حرية الأفراد واستقلاليتهم لكن هؤلاء الأفراد يستخدمون الجماعات والمنظمات ليس فقط لتحقيق أهدافهم بل لتوفير الأمن ضد الأخطار ویری فروید أن سلوك الفرد يتأثر بمجموعة من مكونات شخصيته المتمثلة في :  

1) الهوا (ID): وتحتوي على جميع رغبات وغرائز الفرد وتوجه سلوکه لزيادة

المتعة والإشباع الفوري لكل الرغبات.

2) الأنا(EGO): وتتمثل في العقل لدى الفرد وهي التي من خلالها يوجه الفرد سلوكه لتحقيق الرغبات والحاجات حسب الظروف المتاحة.

3) الأنا العليا (Superego): ويتمثل في الجانب الشعوري السامي لدى الإنسان وهو الجانب الذي يحدد السلوك الصحيح والخطا كما يمليه عليه المجتمع.

ویری فرويد أن هذه المكونات الشخصية الفرد تعتبر عناصر موروثة ولكنها تتأثر بالتعلم والخبرة ، نجد أن هناك شبه اتفاق بين وجهات النظر السابقة على أن الفرد دائماً في حالة صراع مع القوى التنظيمية في المجتمع خاصة ذات الطابع البيروقراطي الضخم. 

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية