الاستقالة هي احدى اسباب انقضاء الرابطة الوظيفية بين الموظف والادارة قبل حلول اجلها ، ويختلف نوع الاستقالة تبعاً لعدد الموظفين الذين يرغبون بتقديمها ، فاذا قدمت من موظف واحد فانها استقالة فردية ، اما اذا قدمت من مجموعة موظفين فانها استقالة جماعية وفيما يلي شرح لكل منها :-

اولاً :- الاستقالة الفردية

ويراد بهذا النوع من الاستقالة التي تقدم من قبل موظف واحد الى الادارة رغبة منه في انهاء علاقته بالادارة . وهذه الاستقالة بدورها تنقسم الى قسمين ، القسم الاول ويسمى بالاستقالة الصريحة ويقصد بهذه الاخيرة الطلب الذي يتقدم به الموظف معبراً عن رغبته في انهاء الخدمة الوظيفية بصفة نهائية ويشترط فيها ان تكون مكتوبة .(1 )  وقد نظم المشرع العراقي هذا النوع من الاستقالة ، حيث نص على :- (( 1 – للموظف ان يستقيل من وظيفته بطلب تحريري يقدمه الى مرجعه المختص ))(2)

نستنتج من هذه المادة ان الاستقالة الصريحة يجب ان تقدم على شكل طلب مكتوب ، اما اذا كان هذا الطلب بصورة شفوية فانه لايعتد به لانه يكون عديم الاثر .  وهذا ما نص عليه المشرع الفرنسي (( اذ ان الاستقالة لا يمكن ان تستنتج الا من طلب مكتوب من صاحب الشأن يظهر فيه ارادته التي لاتحتمل اللبس بترك الخدمة ))(3) وكان موقف المشرع المصري مشابهاً الى موقف كل من المشرع العراقي والفرنسي في اشتراطه الكتابة بالنسبة لطلب الاستقالة المقدم من قبل الموظف ((  للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة ))(4) وفي الاردن ايضاً اشترطت ان تكون الاستقالة مكتوبة ( خطياً) وبنفس الاسلوب الخطي يكون قبولها او رفضها .(( أ- تكون الاستقالة التي يقدمها الموظف خطية ، كما تكون الموافقة عليها أو رفضها خطية ، وتقدم إلى المرجع المختص بتعيين المماثل للموظف في الدرجة والراتب فإذا لم يصدر القرار بقبولها خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها فتعتبر مرفوضة ))(5)  اما القسم الثاني من الاستقالة الفردية فلا يكون عن طريق تقديم طلب مكتوب من قبل الموظف ، وانما يستدل عليها من مواقف معينة يتخذها الموظف وهذا ما يسمى بالاستقالة الضمنية .  ويراد بها افتراض نية الاستقالة لدى الموظف الذي يقوم بتصرفات معينة تنم عن قصده في انهاء علاقته بالادارة ، أي اننا نكون امام قرينة قانونية تستمد من تصرفات الموظف اذا ما تحققت هذه القرينة فان الموظف يعد مستقيلاً ضمناً .(6) فالاصل ان تكون الاستقالة بناء على طلب صريح صادر عن ارادة الموظف الحرة وموافقة الجهة الادارية ، الا ان المشرع وحرصا على مصلحة المرافق العامة وضمان سيرها بانتظام واطراد قام بتحديد بعض التصرفات التي اذا ما اتاها الموظف تعتبر هذه التصرفات افصاح عن نيته بالاستقالة عن وظيفته بصورة ضمنية . وقد اخذ المشرع العراقي بهذه الاستقالة واطلق عليها عنوان الاستقالة الحكمية في حالات معينة هي :-

(( 1 – على الموظف المبلغ بالنقل ان يلتحق بوظيفته خلال مدة لا تتجاوز خمسة ايام ( عدا ايام السفر المعتادة ) الا اذا نص في امر النقل على مدة تزيد على ذلك ، واذا تاخر عن الالتحاق ولم يبد معذرة مشروعة يعد مستقيلاً .

2 – على الموظف ان يلتحق بوظيفته حالما تنتهي اجازته ، فان لم يلتحق دون عذر مشروع خلال مدة اقصاها عشرة ايام من تاريخ انتهاء اجازته يعد مستقيلا ً.

3 – يعد الموظف المنقطع عن وظيفته مستقيلا ً اذا زادت مدة انقطاعه على عشرة ايام ولم يبد معذرة مشروعة تبرر هذا الانقطاع ))(7)

نلاحظ من استعراض هذه المادة ان الموظف يجد الطريق سهلاً للخروج من الوظيفة بالاستقالة الحكمية خصوصاً اذا رفضت الادارة طلبه الصريح بالاستقالة ، فما عليه سوى التغيب لمدة تزيد على عشرة ايام بدون عذر وعندئذ فانه يصبح مستقيلاً حكمياً ، لذا فانه يجب على المشرع العراقي ان يلتفت الى هذه النقطة باعادة النظر فيها من جديد بما يتناسب مع ضمان سير المرافق العامة وحق الموظف في الاستقالة . الا ان هذا الوضع تغير بعد سقوط الحكم في العراق في 9 /4 /2003 وصدور قرارات عديدة تخص شؤون الموظفين وتنظم سير المرافق العامة ، حيث جعلت من غياب الموظف خمسة ايام متتالية او عشرة ايام خلال شهر واحد سبباً لفصل الموظف العام .(8)الا انه من الضروري تعديل هذا النص ، لان الفصل الوظيفي يعد عقوبة تأديبية وفقاً لما رسمه قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم (14) لسنة 1991 المعدل ولذلك فان أمر سلطة الائتلاف المؤقتة المنحلة ينصرف الى الاستقالة الحكمية ، وحسناً فعل مجلس الانضباط العام العراقي عندما اوضح ذلك بقوله ((......ان قصد المشرع من حكم الفقرة ( 8 ) من القسم ( 6 ) من امر سلطة الائتلاف المؤقتة ( المنحلة ) هو اعتبار الموظف مستقيلاً وليس استحداث حالة جديدة الى حالات الفصل المنصوص عليها في المادة ( 8 ) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع الاشتراكي المذكور بدلالة المادة ( 37 ) من قانون الخدمة المدنية رقم (14 ) لسنة 1960 .......... وان القول بتعليق المادة ( 37) بالقدر الذي يتعارض مع امر سلطة الائتلاف لا يستقيم والنص وانما ينصرف ذلك الى المدة المحددة بنص المادة (37) اذ جعلها ( 5 ) ايام بدلاً من ( 10 ) ايام .......)) (9) وبذلك كان هذا الامر اكثر جدية في معالجة غياب الموظف وحفاظاً على المصلحة العامة من خلال تقليل المدة من عشرة ايام الى خمسة ايام لعد الموظف المتغيب عن العمل مستقيل .كذلك فانه يمثل رادعا لكل موظف مهمل في اداء واجباته ولا يلتزم بواجب احترام مواعيد العمل الوظيفي الا انه في المقابل لم يراعِ ظروف البلد بسبب ما يمر به من ظروف صعبة تعرقل من مواصلة الموظف لاداء واجباته الوظيفية .وفي مصر فان المشرع حدد الحالات التي يعد فيها الموظف مستقيلا بصورة ضمنية :-

((يعتبر العامل مقدما استقالته فى الحالات الآتية:

 (1 ) إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من خمسة عشر يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول .......

( 2 ) اذا انقطع عن عمله بغير إذن تقبله جهة الإدارة أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة فى السنة وتعتبر خدمته منتهية فى هذه الحالة من اليوم التالى لإكتمال هذه المده....

( 3 ) إذا التحق بخدمة أية جهة أجنبية بغير ترخيص ان حكومة جمهورية مصر العربية وفى هذه الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقه بالخدمة فى هذه الجهة الأجنبية))(10)

      اذن فالاستقالة الضمنية يستدل عليها من خلال قرينتين احدهما ايجابية متمثلة بانقطاع الموظف عن الدوام بغير اذن واخرى سلبية متمثلة بنكول الموظف عن تقديم عذر مقبول لانقطاعه ، وان قرينة الاستقالة المستفادة من انقطاع الموظف بدون عذر ، شرعت اساساً لمصلحة الادارة لانها القوامة على حسن سير المرافق العامة وانتظامها ، لذلك نجد ان المشرع المصري اعطى في كلا الحالتين سلطة تقديرية للادارة ، حيث انه يمكن للادارة ابطال أثر هذه القرينة بان تتخذ الاجراءات التأديبية ضد الموظف المنقطع ومساءلته تأديبياً وهذا ما أشارت له المحكمة الادارية العليا المصرية في حكم لها بقولها :-

(( القرينة التي جاء بها المشرع لاعتبار الموظف مستقيلا مقررة لمصلحة جهة الادارة – للجهة الادارية أعمالها واعتباره مستقيلا او اهمالها وتمضى في مساءلته تأديبياً - .....))(11)

فاذا اتخذت الادارة هذه الاجراءات التأديبية ضد الموظف سقطت القرينة المستفادة من الانقطاع وعد انقطاعه غير مشروع بشرط ان تُتخذ الاجراءات خلال شهر (12) ، فاذا تراخت عن ذلك خلال الشهر المذكور فان ذلك يعد تنازلا منها عن سلطتها في مسآءلة الموظف وبالتالي تنهض القرينة القانونية المستفادة من الانقطاع فيصبح الموظف مستقيلا حكما ،اما اذا قامت الادارة بانهاء خدمة الموظف بسبب الانقطاع رغم احالته للمحاكمة التأديبية فان قرارها الصادر بانهاء الخدمة يكون منعدماً .(13) وهذا ما أيدته المحكمة الادارية العليا المصرية في حكم لها جاء فيه :- ((انقطاع العامل عن عمله بغير اذن وبدون عذر – يعتبر قرينة قانونية على الاستقالة – هذه القرينة مقررة لصالح جهة الادارة فلها ان تعتبر العامل مستقيلا ولها ان تتخذ ضده اجراءات تأديبية وفي هذه الحالة لا يجوز اعتباره مستقيلا – قرار جهة الادارة باعتباره مستقيلا بعد اتخاذ الاجراءات التأديبية وقبل البت فيها نهائياً – قرار معدوم .......ان سبب انعدام القرار يعود الى ان انقطاع الموظف بدون اذن او بغير عذر مقبول يشكل مخالفة ادارية تستوجب المؤاخذة ، وفي هذه الحالة لا يجوز – بحكم القانون – اعتبار الموظف مستقيلا الى ان تبت السلطة المختصة قانونا وبصفة نهائية في امر تأديبه ، فاذا ما تصرفت الجهة الادارية على خلاف حكم القانون واعتبرت الموظف مستقيلا من تاريخ انقطاعه على الرغم من اتخاذ الاجراءات التأديبية ضده وقبل البت فيها نهائيا فان قرارها يكون قد انطوى على خروج صارخ على القانون ينحدر به الى درجة الانعدام ))(14 ) وفي فرنسا فان العرف الاداري في بادى الامر كان هو السائد ، فقد استقر العرف الاداري على جواز ان يكون طلب الاستقالة ضمنيا وكان يترك للادارة سلطة جعل الموظف مستقيلا طبقا للتصرفات الصادرة منه وكل ذلك يعود الى ان علاقة الموظف بالدولة كانت قد كيفت في ذلك الوقت على انها علاقة تعاقدية وبموجبها للموظف فسخ العقد بارادته المنفردة. اما بعد تكييف هذه العلاقة على انها علاقة تنظيمية وذلك بعد ما صدر قانون الموظفين لسنة 1946 ثم قانون 1959 فان نصوص هذه القوانين ، وكذلك احكام مجلس الدولة الفرنسي كانت قاطعة الدلالة بان الاستقالة يجب ان تتم نتيجة موقف حاسم من الموظف وقبول من السلطة المختصة وهذا ما اكده مجلس الدولة الفرنسي في احكامه ومنها :-

(( ان الاجتهاد المستمر يعتبر ان الاستقالة لا تعطي مفعولاً بحد ذاتها ، بل يجب ان تقبل من السلطة المختصة ))(15) وان مجرد ترك المركز الوظيفي لا يقطع الصلة بين الموظف ووظيفته وانما يستدعي توقيع جزاء تأديبي على الموظف فقط وهذا ما ذهب اليه مجلس الدولة الفرنسي في حكم له :-

(( ان مجرد ترك الوظيفة البسيط لا يقطع علاقة الموظف بالمجموعة العامة بل يبرر اتخاذ عقوبة مسلكية ))(16) ، وهذا الموقف جاء لحماية المرافق العامة والتقليل من حالات الاستقالة الضمنية لان لها تأثيرا سلبيا على سير المرافق العامة بانتظام واطراد .(17)

ثانياً :- الاستقالة الجماعية

ان الاصل في الاستقالة ان تقدم على شكل طلب مكتوب من قبل موظف واحد الا انه قد يتفق عدة اشخاص على تقديم استقالتهم في آن واحد بقصد ارغام الادارة على تلبية مطالبهم ، وهذه الاستقالة تسمى بالاستقالة الجماعية التي تكون نوعاً من انواع الاستقالة الوظيفية ، والتي تعد في الوقت نفسه اخطر انواع الاستقالة والسبب في ذلك يعود الى خطورة ما تسببه هذه الاستقالة من عرقلة لسير المرافق العامة . وتعرف الاستقالة الجماعية بانها اتفاق يتم بين عدد من موظفي المرافق العامة يدور حول تقديم استقالتهم والتحلل من وظائفهم دفعة واحدة بقصد التأثير على الادارة من اجل تحقيق مطالبهم او للاحتجاج على امر معين .(18)  ومن المسلم به ان الاستقالة هي طريق للخروج من الوظيفة ، لكن في الوقت ذاته لا تستعمل هذه الوسيلة لمقاومة الخدمة العامة واضعافها لذلك تكون الاستقالة الجماعية ممنوعة قانونا وتشكل جرما يعاقب عليه القانون .(19) لذلك نجد المشرع العراقي عاقب على انقطاع الموظف عن اداء وظيفته بدون عذر مشروع اذا كان ذلك من شأنه تعطيل سير المرافق العامة بانتظام واطراد وجعل التعدد فيها ظرفاً مشدداً للعقوبة .(20) وعاقب المشرع المصري على الاستقالة الجماعية ايضاً (21) ، وفي فرنسا فان المشرع الفرنسي كان قد عاقب على هذا النوع من الاستقالة وذلك في المادة ( 126 ) من قانون العقوبات الفرنسي فهذه المادة عاقبت الموظفين الذين يتفقون على ترك وظائفهم بالاستقالة دفعة واحدة واعتبرتها جريمة جنائية وبررت ذلك في ان الاستقالة امر فردي وحق من حقوق الموظف الا ان هذا الحق اذا انقلب من كونه تصرف فردي الى تصرف جماعي ينطوي على خطر جسيم على سير المرافق العامة بانتظام واطراد ، فان من يمارس هذا العمل بالصورة المتقدمة يعد مرتكباً لجريمة ويعاقب طبقاً لاحكام المادة ( 126) من قانون العقوبات الفرنسي ، وقد طبقت محكمة النقض الفرنسية هذه المادة على عُمد بعض المقاطعات الفرنسية بعد ان اتفقوا على الامتناع عن القيام بوظائفهم وتقديم استقالتهم دفعة واحدة .(22)  من خلال ذلك نستنتج ان موقف القضاء جاء مؤيدا لما جاء به المشرع من فرض العقوبات على الذين يقدمون استقالة جماعية . وعلى الرغم من الخطورة التي تشكلها الاستقالة الجماعية على سير المرافق العامة بانتظام واطراد الا اننا نجد ان المشرع الاردني لم يعاقب على الاستقالة الجماعية وهو موقف منتقد . (23) ومن ثم فان للموظف حرية التوقف عن العمل بشرط ان يستوفي الاجراءات التي يتطلبها القانون ، اما في غير ذلك فأنها – الاستقالة الجماعية – لا تبرر له ولا تسوغ له حرية التوقف عن العمل الوظيفي ، وكما نعلم ان الاستقالة حق للموظف الا ان هذا الحق له حدود وقيود تنظمه وبالتالي لا يمكن ان يستخدم هذا الحق ضد الادارة من خلال تقديمها جماعية بقصد الاضرار بالمرافق العامة وعرقلة سيرها .

____________

1 – ينظر في ذلك الدكتور محمد فؤاد عبد الباسط : القضاء الاداري ( مبدأ المشروعية وتنظيم اختصاصات مجلس الدولة ) ، دار الجامعية الجديدة للنشر ، 2005 ، ص140 .

2 – ينظر في ذلك الفقرة ( اولاً) من المادة ( 35 ) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل .

3 – ينظر في ذلك المادة ( 131 ) من القانون الفرنسي المنظم لشؤون الموظفين الصادر في 19 تشرين الاول  1946 ، أشار له الدكتور مصطفى ابو زيد فهمي : الوسيط في القانون الاداري ، الجزء الاول ، تنظيم الادارة العامة ، الطبعة الاولى ، دار المطبوعات الجامعية ، 1995، ص 263 .

4 – ينظر في ذلك المادة ( 97 ) من قانون العاملين المدنيين في الدولة رقم (47 ) لسنة 1978.

5 – ينظر في ذلك المادة ( 159 ) من نظام الخدمة المدنية الاردني رقم (55) لسنة 2002 .

6 – ينظر في ذلك الدكتور محمد فؤاد عبد الباسط : القضاء الاداري ( مبدأ المشروعية وتنظيم اختصاصات مجلس الدولة ) ، دار الجامعية الجديدة للنشر ، 2005، ص 141 .

7 – ينظر في ذلك المادة ( 37 ) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل .

8 – ينظر في ذلك الفقرة (ثامناً) من القسم ( 6 ) من امر سلطة الائتلاف المؤقتة رقم (30) الصادر في 8 /9 /2003.

9 – ينظر في ذلك حكمه المرقم ( 238/ مدنية /2006 ) ، منشور في قرارات وفتاوى مجلس شورى الدولة لعام 2006 ، مصدر سابق ، ص 340 – 341 .

10 – ينظر في ذلك المادة ( 98 ) من قانون العاملين المدنيين في الدولة رقم (47 ) لسنة 1978.

11 – ينظر في ذلك حكمها المرقم ( 430 – 914 / 13) في 21 / 3 /1970 ، منشور في مجموعة المبادى القانونية التي قررتها المحكمة الادارية العليا في خمسة عشر عاماً ، ص 4150 .

12 – ينظر في ذلك المادة ( 98 ) من قانون العاملين المدنيين في الدولة رقم (47 ) لسنة 1978.

13 – ينظر في ذلك الدكتور السيد عبد الحميد محمد العربي :  ممارسة الموظف  للحريات العامة في القانون الإداري والقانون الدولي ( دراسة مقارنة ) ،من دون مطبعة ، من دون دار نشر ، 2003، ص 428 .

14 – ينظر في ذلك حكمها المرقم ( 812 /12) في 25 / 3 /1972 ، منشور في مجموعة المبادى القانونية التي قررتها المحكمة الادارية العليا في خمسة عشر عاماً ، ص 4151- 4152 .

15 – ينظر في ذلك احكام مجلس الدولة الفرنسي في 5 /4 / 1946 ، وفي 16 / 6 /1932 ، موريس نخلة : الوسيط في شرح قانون الموظفين ، الجزء الثاني ، منشورات الحلبي الحقوقية ، بيروت ، 2004 ، ص 1006 .

16 – ينظر في ذلك حكم مجلس الدولة الفرنسي في 26 /2 / 1954 ، موريس نخلة : الوسيط في شرح قانون الموظفين ، الجزء الثاني ، منشورات الحلبي الحقوقية ، بيروت ، 2004، ص 1006 .

17 – ينظر في ذلك الدكتور محمد عبد الحميد ابو زيد : دوام سير المرافق العامة ( دراسة مقارنة ) ، الطبعة الثانية ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1998،ص113.

18 – ينظر في ذلك الدكتور ا احمد عبد القادر الجمال :القانون الإداري المصري والمقارن ، الجزء الأول ، الطبعة الأولى ، مكتبة النهضة المصرية ، القاهرة ، 1955،ص 196 .

19 – ينظر في ذلك الدكتور احسان الشريف : موجز الحقوق الادارية ، الجزء الاول ، مطبعة الجامعة السورية ، 1939 ، ص 231.

20 – ينظر في ذلك المادة ( 364 ) من قانون العقوبات العراقي رقم (111) لسنة 1969 المعدل .

21 – نصت المادة ( 124 ) من قانون العقوبات المصري على :- (( إذا ترك ثلاثة على الاقل من الموظفين او المستخدمين العموميين عملهم ولو في صورة الاستقالة او امتنعوا عمداً عن تأدية واجب من واجبات وظيفتهم متفقين على ذلك او مبتغيين منه تحقيق غرض مشترك عوقب كل منهم بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة اشهر ولا تتجاوز سنة وبغرامة لا تزيد على مائة جنيه )) ، حيث عدها المشرع من جرائم التوقف عن العمل وللمزيد من المعلومات ينظر في ذلك الدكتور عبد الفتاح مراد :موسوعة شرح جرائم قانون العقوبات والتشريعات الجنائية الخاصة ، الجزء الاول ، من دون سنة طبع ، ص 692 وما بعدها .

22 – ينظر في ذلك الدكتور طعيمة الجرف : القانون الإداري  ( نشاط الإدارة العامة ، اسالبيه ووسائله ) ،  مطبعة جامعة القاهرة ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1985، ص 325 .

23 – ينظر في ذلك الدكتور حمدي سليمان القبيلات : انقضاء الرابطة الوظيفية في غير حالة التأديب ( دراسة مقارنة ) ، الطبعة الاولى، دار وائل للنشر والتوزيع ، عمان ، 2003 ، ص 185 .