لا تتخذ امتحانات التسابق صورة واحدة في جميع الأحوال وإنما تتخذ عدة صور وأشكال تبعاً للزاوية التي ينظر إليها وكل بحسب ظروف الدولة ونظامها السياسي ونوع العمالة الموجودة لديها وحجمها ونوع الوظائف المطلوب شغلها ومستواها فتختلف صور الامتحانات تبعاً لاختلاف الطريقة التي يؤدي فيها الامتحان أو تبعاً للغرض منها أو الوقت الذي تؤدى فيه أو الأشخاص الذين يسمح لهم بدخول الامتحان على النحو الآتي :-

1- فمن حيث الطريقة أو الشكل الذي تؤدى به فتقسم إلى

أ-امتحانات تحريرية : وتعني ان يتقدم الراغب في التوظيف الى امتحان يجيب فيه عن أسئلة متعددة في موضوعات مختلفة وذلك بعد وصف الوظيفة العامة المطلوب شغلها ، وما تتطلبه من شاغلها من مؤهلات وصفات شخصية مميزة(1).   هذا النوع من أسلوب الامتحانات يعتبر اكثر انتشاراً من بقية الامتحانات الأخرى لسهولة إجرائه وتصحيحه ويكون على مستوى واحد(2). وتقسم الامتحانات التحريرية إلى :-

أولاً : امتحان المقال (الطريقة الشخصية) . ويعيب هذه الطريقة الصعوبة الناشئة من عدم إمكانية تقييم النتائج على نمط واحد يمكن الاعتماد عليه ، ويمكن التغلب على هذه الصعوبة إذا تم وضع أسئلة بطريقة مفهومة وبأسلوب سهل وتطوير طرق التقييم(3).

ثانياً : الامتحانات أو المسابقات الموضوعية . وهذه الطريقة تكشف عن مستوى المرشح الحقيقي ودقة تقديره للإجابات . وتتميز هذه الطريقة بالموضوعية ، واستجابة الممتحنين لهذا الأسلوب من الاختبارات إلى أنها تكون صعبة الإعداد إلى درجة كبيرة وتجربة شاملة لتثبت صحتها على الأشياء التي وجدت من اجلها(4). ولكن نظام الامتحانات الموضوعية كثير التكاليف وليس فيه مجال للتعبير عن رأي أو إبداء فكرة(5).

ب.الامتحانات الشخصية أو  (المقابلة) : وفيها يمثل المرشح والمتقدم للمسابقة أمام لجنة خاصة وتعرض عليه بعض الأسئلة بناقش فيها ويلاحظ قدرة المرشح على تولي الوظيفة العامة وتحمل مسؤولياتها . يدخل فيها مراعاة مظهره الشخصي وسلامة حواسه وتوافق ذلك مع الوظيفة . وهذه الصورة تعتبر مكملة للاختبارات التحريرية التي لا تكشف عن هذه الصفات والعناصر . لذلك يطالب الكثير من الكتاب بضرورة تواجد هذه الصورة مع الاختبارات التحريرية فتهدف هذه الطريقة إلى الكشف عن الصفات النفسية والخلقية والمزاجية والجسمانية أيضاً(6).ولا بد منها لكي يمكن التعرف على مقومات هذه الشخصية(7). والتي تعتبر بلا شك من اللبنات الأساسية في بناء كل تنظيم(8). ولكن يعيب هذه الطريقة إمكانية تدخل الوساطات والمحسوبية وعوامل العنف الإنساني في أعضاء اللجنة . وصعوبة إعداد امتحانات شخصية تتميز بالدقة واختلاف حكم المحكمين على الأفراد وهناك عدة أساليب مختلفة في المسابقات الشخصية(9).

2- أما من حيث الغرض من امتحانات التسابق

تقسم امتحانات التسابق في هذه الزاوية إلى ما يأتي :-

أ. الاختبارات العملية أو الأداء : وهي الاختبارات التي تستخدم كقياس لما اكتسبه الفرد من معلومات وما حصل عليه من خبرات . وتتضمن هذه الاختبارات أنواعا متعددة منها الأداء الفعلي لعمل الوظيفة وما تتطلبه من مهارات في استخدام الآلات والمعدات وكذلك الأداء على الآلة الكاتبة والاختزال(10). فالاختبارات العملية هي اختبارات متممة للاختبارات التحريرية والمقابلات الشخصية . ومقتضى ذلك انه يتعين  ألا تقوم بمفردها بل بجانبها كلا الاختبارين التحريري والشخصي . حتى يتسنى للاختبار ككل أن يودي الغاية المرجوة منه وهي وضع الموظف في المكان الذي يتلاءم مع استعداده وطبيعته .

ب. اختبارات مهنية : وتهدف إلى الكشف عن مهارات فتية معينة للقيام بنوع من الأعمال  يتطلب ذلك . لما يتوافر فيه من بعض التقنيات الفنية كالأعمال الكهربائية والميكانيكية (11).

جـ .اختبارات الذكاء : وتستخدم هذه الأنواع من الاختبارات لقياس القدرات الذهنية وعنصر الذكاء والقدرة على التفكير والفهم السريع والتعامل مع الآخرين وتحليل المشاكل وإبداء الحلول لها . وهي تكون في الوظائف التي تحتاج إلى قدرات عقلية وذهنية كبيرة وقدر كبير من المعلومات كالوظائف القانونية والدبلوماسية ووظائف التدريس والوظائف ذات الصبغة الاجتماعية كالأختصاصيين الاجتماعيين(12).

د. الاختبارات الجسمية والصحية : تلك الاختبارات التي تؤيدها اللجان الطبية لتقدير الصلاحية الجسمانية والصحية للمرشحين لتولي الوظائف العامة كما تتطلبها مواصفات الأعمال المختلفة كاختيار رجال الشرطة والمطافئ . كما ان معظم الوظائف تتطلب حداً ادنى من المواصفات الصحية التي يجب ان تتوافر في شاغليها حتى تسير الأعمال بانتظام واطراد(13).

3- أنواع امتحانات التسابق من حيث الوقت اللازم لأدائها

تقسم امتحانات التسابق من حيث الوقت اللازم لأدائها إلى امتحانات محددة الوقت وأخرى غير محددة الوقت وذلك على التفصيل الآتي :-

أ.امتحانات محددة الوقت : أي التي يدخل في تقييمها عنصر الزمن الذي استغرقه المتقدم في الإجابة سواء بتحديد وقت محدد لجميع المتقدمين للإجابة من اكبر عدد ممكن من الأسئلة أو للإجابة عن كل الأسئلة مع حساب الوقت الذي يستغرقه كل منهم ,والصورة الأخيرة اكثر تعقيداً في المسابقات ذات العدد الكبير من المتقدمين (14). وتجري هذه العملية بطريقتين : الأولى تجري على أساس تكليف الطالب بأداء الامتحان المقرر وحساب الوقت الذي يستغرقه في الإجابة . بحيث إذا طال هذا الوقت بالنسبة لاحد المتسابقين عن الوقت الذي استغرقه زميله في هذا الامتحان وكانت المادة العلمية واحدة بالنسبة للجميع . اعتبر الثاني اكثر صلاحية من الأول وهذه الصورة المقبولة إذا كان عدد المتسابقين قليلاً . بحيث يمكن مراقبة كل متسابق حتى ينتهي من الإجابة ثم يسجل الوقت كما لا يمكن الأخذ بعنصر الوقت في حالة تفاوت بين مستوى الإجابات وإذ قد يستغرق بعض المتسابقين وقتاً أطول نسبياً في أداء الإجابات ومع ذلك فهذه الإجابات قد تتسم بالعمق والشمول إذ ليس من المعقول ان مثل هذا المتسابق اقل كفاية وصلاحية من زميله الذي أدى الامتحان المقرر بمستوى اقل في وقت اقل . وأما الطريقة الثانية فتجري على أساس منح المتسابق وقتاً محدداً وتكليفه بأداء ما يستطيع الإجابة عليه من الامتحانات في ذلك الوقت . ويتميز هذا الأسلوب عن الأسلوب السابق في انه لا يحتاج إلى رقابة خاصة لكل متسابق على حدا بل تجمع الإجابات في نهاية الوقت الممنوح ، ولذلك فهي تصلح في المجموعات الكبيرة . وهي الطريقة السائدة في مختلف الدول في إدخال السرعة ضمن عناصر الامتحان(15).

ب.الامتحانات غير محددة الوقت : في هذا الأسلوب يمتحن طالب الوظيفة دون ان يحدد له زمن يجيب فيه على الأسئلة بل يترك وشأنه إلى ان ينتهي من الإجابة في الوقت الذي يتراءى له ومعنى ذلك ان الزمن في هذا النوع من الامتحانات لا يغير عنصراً من عناصر الامتحان ولا يحتسب عند وضع الامتحان أو تصحيحه(16).أي ان يكون أمام المتسابق الذي يروم الحصول على الوظيفة متسع من الوقت يسمح له بإعداد البحوث المتأنية المطلوبة منه التي تقضي منه بالرجوع إلى المراجع العلمية اللازمة ، فهذه الطريقة تكون مقبولة إذا كان الامتحان يتضمن أسئلة يراد الإجابة عنها وبحوثاً متعمقة مستفيضة تقتضي التمهل والتعمق ولا تصلح هذه الطريقة إذا كان عنصر الوقت فيها مهماً إذا كانت السرعة من العناصر الجوهرية التي تستلزمها الوظيفة التي يراد شغلها(17).

4- أنواع امتحانات المتسابق من حيث نطاق الأشخاص المسموح لهم بدخولها

تقسم امتحانات المتسابق من حيث نطاق الأشخاص المسموح لهم بدخولها إلى امتحانات مغلقة وامتحانات مفتوحة وذلك على التفصيل الآتي :-

أ.امتحانات التسابق المغلقة : وفي هذه الصورة من الامتحانات تكون المسابقة أو الاختبار مقصوراً على الأشخاص الموجودين في الخدمة لتولي وظائف أعلى عادة أو وظائف جديدة تحتاج إلى خبرات سابقة وهذه الصورة من الامتحانات (الاختبارات) ترفع من الروح المعنوية وتفتح باب الترقي وتولي وظائف افضل للموظفين كما يؤدي هذا الأسلوب إلى ضمان مستقبل بعض الموظفين وتشجيعهم على أداء مسؤولياتهم على خير وجه كما ان تعيين فرد موجود بذات الجهة ايسر واكثر اقتصاداً(18). على الرغم من أنها تعمل على تحسين حالات الموظفين إلا ان المبالغة في ذلك قد يدفعها إلى دون الاهتمام باتخاذ إجراءات كفيلة بضمان تحقيق الصلاحية المطلوبة في شاغلي الوظيفة ويصبح الامتحان مجرد إجراء صوري كما ان اقتصاره على نفر قليل من شانه ان يضيق في المدى الذي تقاس فيه الصلاحية وتحرم الإدارة من كفاءات قد لا تكون موجودة بين هؤلاء الذين في الخدمة(19).

ب.امتحانات التسابق المفتوحة : في هذا النوع من الاختبارات أو الامتحانات يفتح المجال أمام الجميع من موظفين في ذات الدائرة المراد شغل درجاتها أو وظائفها الشاغرة وغيرهم من خارجها للتقدم لامتحان المتسابق(20). ونرى ان سياسة الوظيفة السليمة هي التي تتمثل في الاختبارات المفتوحة لاتسامها بالديمقراطية والمساواة بين المواطنين الذين تتماثل مراكزهم القانونية فضلاً عما تحققه هذه الصورة من ضمان الصلاحية إلى ابعد مدى في مجال شغل الوظائف العامة تبعاً لاتساع القاعدة التي تشملها المنافسة بين المتسابقين وتتسم كذلك بصفة العدل بين المواطنين لان ذلك سيشعرهم بالطمأنينة بالنسبة لمستقبلهم ويعتمدون على أنفسهم كما ان هذه الطريقة تطعم الأدراة بدم جديد وأفكار جديدة دون ان يضار الموظفون فيها ما دام من حقهم ان يتنافسوا معهم بمعلومات أو نتيجة خبرتهم ومعرفتهم بطبيعة العمل في الجهة التي يعملون بها(21). وكثير من الدول تجمع بين الطريقتين مثل جمهورية مصر وفرنسا حيث ان قانون الخدمة المدنية الفرنسي الصادر في 4 فبراير سنة 1959 قد نص صراحة على استخدام كل من هاتين الطريقتين(22). تلك هي أهم تقسيمات وصور امتحانات التسابق ولا نستطيع القول بأخذ إحداها على الإطلاق فلكل نوع من الوظائف ما يناسبه من الامتحانات أو الاختبارات فبعض الوظائف قد تحتاج إلى مزج بين عدة أنواع من الامتحانات فتحديد طبيعة كل وظيفة وما تحتاجه من مواصفات خاصة بها وطبيعة اختصاصاتها ومسؤولياتها وعلى ضوء ذلك تختار الإدارة أو الجهة القائمة بعمل الامتحان والمسابقة ما يصلح للوظيفة من امتحان أو اكثر في صورة يكون فيها الجميع على قدم المساواة .

__________________________

1- ود. نواف كنعان / مصدر سابق ، ص65 .

و. محمد حامد الجمل / الموظف العام فقهاً وقضاءً ، حـ1 ، ط1 ، دار الفكر الحديث ، القاهرة ، 1958 ، ص754 .

ود. عبد الرحمن عبد الباقي / إدارة الأفراد ، 1976 ، ص 188 .

2- للاطلاع على المزيد من المعلومات يراحع :-

د.محمد السيد الدماصي / مصدر سابق ، ص344-347 .

3- د. علي السلمي / إدارة الأفراد لرفع الكفاءة الإنتاجية ، 1970 ، ص135-155 .

ود. محمد حامد الجمل / الموظف العام فقهاً وقضاءاً ، 1959 ، ص750 .

4- د. إبراهيم درويش الديري / الإدارة الحكومية في مصر ووسائل رفع كفايتها الإنتاجية ، طبعة ديوان الموظفين 1957 ، ص108.

5- وللاطلاع على المزيد حول هذا الموضوع يراجع :-

د. الدماصي / مصدر سابق ، ص351 وما بعدها .

6- د. حسين الدوري / إعداد وتدريب الفتوى البشرية ، ط2، الجامعة المستنصرية 1985 ص122.

 ود. عادل حسن ود. عبد المنعم فوزي ، الإدارة العامة ، ط1 ، منشات المعارف الإسكندرية ، ص349 .

ود. سليمان الطماوي / الوجيز في الإدارة العامة ، دار الفكر العربي ، 1970 ، ص372 .

7-Lenard D.white : introduction to the study of Publique adminisration ,Third adition .P.360

8-Joseph Alitterer : the analysis of organization edition .1965 . P21

ود. حسين الدوري / مصدر سابق ، ص123.

9- لغرض الاطلاع على المزيد من المعلومات حول هذا الموضوع يراجع

الدماصي / مصدر سابق ، ص353 وما بعدها .

وكذلك د. حسين الدوري / مصدر ، ص122.

وكذلك د. احمد الشفتناوي / اختيار الموظفين للخدمة الحكومية ، القاهرة ، 1962 ، ص35. 

10- د. عادل حسن / العلاقات الإنسانية وادارة الأفراد ، 1973 ، ص192 .

11- د. منصور فهمي / إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية  ،1973،  ص73 .

ود. عادل حسن / الإدارة في القطاع الحكومي ، مركز الكتب الثقافية ، ص 266 .

12- د. عادل حسن / الإدارة العامة ، ط1 ، دار المعارف بالإسكندرية ، بلا سنة نشر ، ص346.

13- د. طلعت حرب محفوظ / مصدر سابق ، ص199.

14- د .حسين الدوري / إعداد وتدريب القوى البشرية ، ط2 ، ساعدت على نشره مطبعة جامعة المستنصرية ، 1985 ، ص120 .

15- د. محمد السيد الدماصي / تولية الوظائف العامة ، القاهرة ، 1971 ، ص238.

16- د. إبراهيم الديري / الإدارة الحكومية في مصر ووسائل رفع كفايتها الإنتاجية ، طبعة ديوان الموظفين ، مصر ، 1958 ، ص108.

17- د. محمد السيد الدماصي / الاتجاهات الحديثة في شغل الوظائف العامة عن طريق امتحانات المتسابق / مصدر سابق ، ص53.

18- د. حسين الدوري / إعداد وتدريب القوى البشرية ، ط2 ، 1985 ، ص120 .

19- د. محمد السيد الدماصي / تولية الوظائف العامة / مصدر سابق ، ص340 .

20- د. حسين الدوري / مصدر سابق ، ص120 .

21- د. كمال دسوقي / اختيار الأفراد ، ط1 ، القاهرة ،1962 ، ص219.

22- انظر المادة 19 من قانون الخدمة المدنية الفرنسي لسنة 1959 .