كيفية تكامل النتائج المختلفة للتقييم

التقييم المرتكز على قياس كفاءة الأداء لأي مهمة يجب أن يركز الاهتمام حول مدى وفاء الفرد بمعايير ومستويات الإنجاز المطلوبة، كما يجب أن يهتم القائمين بالتقييم على إصدار أحكام معينة توضح مدى تحقيق الفرد للنتائج المطلوبة نظير قيامه بالمهمة.

جوانب يمكن التركيز عليها في تقييم نتائج التعلم مثل التركيز على جوانب المحتوى ، ونتائج التعلم يجب أن نخطط له وفقاً لقائمة من المواصفات والتركيز في عملية التقييم يكون على حجم ووقت التدريب الذي اكتسبه الفرد في دورات مرتبطة بمهمته ، علاوة على الأهمية التي تتمتع بها هذه المهمة ، ويتم تعزيز النتائج عندما يكون لها معنى محدد ، بعبارة أخرى عندما يكون لها اتصال بسلوكيات حقيقية، مثلما نقول بتنمية التوافق بين خطط عمل أي مجموعة مع الاستراتيجيات التي تتبناها الجمعية الكشفية. 

فالتركيز هنا ليس التمييز في الأداء بين شخص وآخر، بل الوقوف على الأفضلية والمميزات التي يتمتع بها أحدهم في القيام بالمهمة أكثر من الآخر.

عدد مرات التقييم المطلوبة لتحديد الكفاءة

السؤال الحقيقي هنا هو كم عدد مرات الفشل التي يمكن قبولها من أي فرد مكلف بأي مهمة؟ في بعض المجالات التي لا تمثل حساسية يمكن أن نتقبل عدداً من الأخطاء أو الفشل، فمثلاً في أستراليا تم وضع معياراً يصل لنسبة 50% في الإجازة في الدورات أو الدراسات التعليمية ولكن هذه النسبة ربما تكون غير مناسبة في المجال الكشفي.

وعلى أي حال فأن التمكن من أي كفاءة أو قدرة لا يمكن أن يؤسس إلا على حوالي 85% في مستوى أداء الفرد في أي تجربة تعليمية يجتازها. وإذا وضعنا معياراً يصل إلى 95% مثلاً ، فذلك لن يكون مناسباً لأن معناه أن كثيراً من القادة الموجودين في الحركة الكشفية يمكننا أن نحكم عليهم بعدم القدرة أو بعدم الكفاءة حتى بعد اجتيازهم لتدريب معين، و من الصعب أن نتمتع بكفاءة تصل إلى 95% في المهام التي يمكن أن نعتبر أنفسنا ناجحين ومتمكنين من أداءها بأفضل ما يمكن.

كيفية استخدام ووضع تقرير بالنتائج

عملية التقييم تحكمها مجموعة معايير، فهناك مبادئ الوضوح والعدالة والسرية والإحساس بالثقة في القائمين على التقييم والمبدأ الأساسي أن نتائج التقييم تمثل أحد خصوصيات الشخص، ويجب أن نتعامل معها بشكل لا ينتهك حقوق الشخص، كما أن التقييم المرتكز على قياس الكفاءة يتم إنجازه في ضوء نتائج التعلم والمعرفة والمهارات المكتسبة في المهام التي يجيد أداءها الفرد ، جنباً إلى جنب مع تقييم الشخص بالكفاءة أو عدم الكفاءة في أداء العمل. 

أهمية وضع معايير لقياس الأداء

تبدو أهمية التقييم القائم على قياس كفاءة الأداء في إمكانية تحديده من بداية العمل وبناء على عملية مفاوضات مع المسؤولين عن التقييم، ومن ثم تصبح معايير التقييم واضحة من البداية.

والميزة الأساسية للتقييم القائم على قياس كفاءة الأداء هو إمكانية استخدامه بصرف النظر عن الأساليب المستخدمة في عملية التعلم، فهو تقييم يناسب كافة أنواع التعلم خاصة وأنه يركز في نهاية المطاف على نتائج تعليمية معينة يقبلها القادة في الحركة الكشفية، ويمثل هذا التقييم أيضاً ضماناً للمسؤولين في الجمعية بأن التدريب قد حقق نتائج وإنجازات ملموسة. إضافة إلى تجنب المشاكل المرتبطة ببرامج التدريب والتنمية والتي تكون أحيانا مجرد نوع من الترضية للبعض، وقد تتسم بعدم الوضوح والشكلية وتعود بنتائج قليلة الأهمية للجمعية الكشفية.

توصيات للتقييم القائم على قياس الكفاءة  
- التقييم يجب أن يكون جزء لا يتجزأ من التدريب فالتقويم يعكس نوعية التدريب كما يعكس فلسفته.
- وإذا كان التدريب يتجه إلى تحسين الأداء، فيجب أن يتم التركيز على قياس الكفاءة في هذا الأداء. 
- من المستغرب أن نجد تدريباً فعالاً وصحيحاً بدون نوع من التقييم سواء كأن رسمياً أو غير رسمياً.
ـ فلا يمكننا أن نعترف بشكل تام بوجود التعلم دون تقويمه بشكل موضوعي ومحدد المقاييس. 
ـ وحصيلة أي تقييم قائم على قياس الكفاءة يهدف إلى ضمان أن الأداء قد وصل إلى مستوى نستطيع فيه القيام بالآتي:
ـ وضع معايير للتعلم مستندة على مستويات محددة للأداء.
- تأسيس نوع من المصداقية في قياس الأداء.
- وضع محتوى يتجنب تأثير الممارسة السابقة ويضمن توفر الاحتياجات العامة في التعلم. 
ـ تحديد نتائج للتعلم محددة من البداية ومتصلة مباشرة بمعايير التعلم. 
- وضع تقييم للكفاءة مبنياً على مجموعة من المستويات الموضوعية المتفق عليها.
ـ تقييم من الممكن تكراره لضمان الثقة والمصداقية
نموذج الأمم المتحدة لقياس الكفاءة
طورت سكرتارية الأمم المتحدة نموذج جديد لقياس الكفاءة صمم خصيصاً لتعزيز قدرة الموارد البشرية بالمنظمة لمواجهة احتياجات المستقبل.
وقد أكد كوفي عنان سكرتير عام الأمم المتحدة على أن نوعية البشر هي أكبر مصادر قوة المنظمة ومفتاح لنجاحها، وقيمة النموذج الذي تتبناه الأمم المتحدة يكمن في مدى نجاحه في التطبيق وتحقيق التكامل مع الجوانب الأخرى في إدارة الموارد البشرية.