محددات دوافع العمل :

تتأثر رغبة الفرد في العمل بثلاثة عوامل اساسية هي :

- ظروف العمل المادية                    Physical Work conditions

- ظروف العمل الاجتماعية               Social Work conditions

- حاجات الافراد                           Needs

ظروف العمل المادية :

يقصد بها تلك الاشياء التي تشكل جو العمل ، وتؤثر عليه مثل الاضاءة ، والتهوية فترات الراحة ، التدفئة ، الرطوبة ، الضوضاء ، والنظافة والتسهيلات المشابهة بصفة عامة . وقد ساد الادارة الصناعية في فترة من الوقت الاعتقاد بان تلك الظروف المادية للعمل اساسية وحيوية في تحديد مستوى الكفاءة الانتاجية. وبالتالي انصرفت الجهود الى تحسين تلك الظروف وتطويرها بهدف رفع الكفاءة. ولكن مجموعة من التجارب والدراسات العلمية التي اجريت في بعض المصانع الامريكية والانجليزية منذ حوالي اربعين عاما اوضحت بجلاء ان هذه النواحي المادية للعمل ليست هي المحدد الوحيد لكفاءة الوحدة الانتاجية بل تلعب الاحتياجات الاجتماعية والنفسية للافراد دوراً هاماً في تحديد كفاءتهم الانتاجية ⁽¹⁾ . وهذا لا يعني ان تهمل الادارة تلك الظروف المادية للعمل باعتبارها غير هامة ولكن الافضل النظر اليها على ان هناك مستوى محدداً لتلك الظروف المادية ( كالتهوية والاضاءة مثلاً ) لكي يؤدي العامل عمله بكفاءة . وتحسن الظروف المادية للعمل عن ذلك المستوى لا يعني بالضرورة ارتفاع الكفاءة الانتاجية  اي ان الافراد لا يندفعون الي تحسين انتاجهم بالضرورة لمجرد ان الاضاءة اصبحت اقوى او ان التهوية اصبحت احسن مما كانت عليه ، على انه من ناحية اخري يمكن تصور انخفاض الكفاءة الانتاجية اذا تدهورت ظروف العمل المادية عن ذلك المستوي المطلوب . اي انه يمكن في تلك الحالة تصور رفع الكفاءة الانتاجية بتحسين ظروف العمل المادية اذا كانت تلك الظروف علي مستوى اقل من المستوى المطلوب . وعلى ذلك يمكن تشبيه العلاقة بين الكفاءة الانتاجية وبين الظروف المادية للعمل بالشكل الاتي: 

ظروف العمل الاجتماعية :

بدأت الادارة الصناعية تتبين اهمية ظروف العمل الاجتماعية كمحدد لكفاءة الافراد الانتاجية منذ حوالي 1930 كنتيجة لسلسلة التجارب الهامة التي اجريت في مصنع هوثورون التابع لشركة ويسترن اليكتريك بالولايات المتحدة والمعروفة باسم The Hawthor studies ⁽²⁾ : ولقد اتضح ان اهم تلك المؤثرات الاجتماعية على الكفاءة الانتاجية هي :

- التنظيم غير الرسمي لجماعات العمال .

- القادة والمشرفون . 

يقصد بالتنظيم غير الرسمي تشكيلات العمال وتجمعاتهم التي تساعد الافراد على تحقيق بعض انواع الحاجات التي يشعرون بها وخاصة الحاجات الاجتماعية كالانتماء الى جماعة والشعور بالامن والحاجة الي تبادل الصداقات. وتتعدد الجماعات العمالية التي يشترك فيها الفرد بحسب نوع العمل الذي يؤديه او نوع الاصدقاء الذين يفضلهم وهكذا . وتنبع اهمية جماعة العمال كمحدد للكفاءة الانتاجية من ان لكل منها تقاليد وعرفاً يلتزم به الاعضاء جميعاً ويتمسكون به . وللجماعة القدرة على الضغط علي اعضاءها للالتزام بتلك التقاليد . والسؤال الان هو : كيف ىتتكون هذه الجماعات غير الرسمية ، وما هي خصائص تنظيمها ، وكيف تقوم بممارسة هذه الوظيفة ؟

ان جماعة العمال غير الرسمية تعتبر وحدة متكاملة لها سيطرة تحكم على انتاج افرادها وتحدده عند المستوى الذي تتفق عليه الجماعة. وتستمد الجماعة سلطتها اساساً من رغبة الافراد في الانتماء اليها حيث يحصل كل فرد من افرادها على اشباع الحاجات اساسية يشعر بها مثل الحاجة الى المشاركة والشعور بالترابط والاندماج في جماعة من الاصدقاء. ويتوقف تأثير الجماعة عىي الكفاءة الانتاجية علي ثلاثة امور:

- حجم الجماعة .

- درجة تماسك الجماعة والترابط بين افرادها.

- اهداف الجماعة .

ان هناك ملاحظة عامة عن وجود علاقة عكسية بين حجم الجماعة وبين سيطرة الجماعة وتأثيرها على كفاءة افرادها. كلما كانت المجموعة صغيرة كانت سيطرتها وتأثيرها علي الكفاءة الانتاجية لأفرادها اقوى وافعل . كذلك كلما كانت درجة التماسك Solidarity والترابط بين اعضاء الجماعة اكبر كان تأثيرها على الانتاجية اكثر وضوحاً. من ناحية اخرى فإن مدى التوافق او التعارض بين اهداف الجماعة واهداف المشروع تحدد لدرجة كبيرة ما اذا كانت الجماعة سوف تعمل في اتجاه يتمشى مع صالح المشروع او يتعارض معه .

كذلك فان للقيادة اثرها الواضح في توجيه العاملين نحو افضل سبل الاداء ومساعدتهم علي تجنب الاخطاء والسلبيات.

حاجات الافراد :

 العنصر الثالث المؤثر علي كفاءة الفرد الانتاجية - الى جانب ظروف العمل المادية والاجتماعية  هو ما يشعر به من حاجات ورغبات يسعي الى تحقيقها ، وبالتالي تؤثر علي طرق تفكيره وانماط سلوكه. وقد لا يشعر كثير من الافراد بالحاجات التي تحرك سلوكهم وتحدد تصرفاته ، ولكننا نستطيع التمييز بين من يتصرف مدفوعاً بالرغبة في التقدم والرقي (ونطلق عليه اسم شخص طموح) وبين من يتصرف مدفوعا بحاجته الى الامن والاستقرار (وقد نطلق عليه لقب حريص)، اي ان الافراد وان لم يفصحوا عن حاجاتهم صراحة الا اننا نستطيع الاستدلال على تلك الرغبات من خلال تصرفاتهم وطرق سلوكهم وتنقسم تلك الحاجات الانسانية الى :

حاجات اولية :

وهي الحاجات البدنية الاساسية مثل الحاجة الى الاكل والنوم والمسكن . وتلك الحاجات الاولية مصدر اشباعها الرئيسي في العمل هو الاجر واستقرار العمل . فعن طريق الاجر يحصل الفرد علي احتياجاته من تلك الضروريات اللازمة للبقاء . كذلك فان الاستقرار في العمل هو السبيل الى ضمان الحصول على الاجر والاستمرار في اشباع تلك الحاجات .

حاجات اجتماعية :

وهي الحاجات التي يمكن اشباعها عن طريق الاتصال بالآخرين مثل الحاجة الي الصداقة والانتماء الى جماعة والبقاء في مجموعة الزملاء والحاجة الى مساعدة الاخرين وتلقي مساعداتهم والاخلاص والولاء للمجموعة وغير ذلك من الحاجات التي تنشأ بسبب الحياة في مجتمع . ومصدر الاشباع الاساسي لتلك الحاجات في جو العمل هو علاقات العمل مع الزملاء والمشاركة في عضوية جماعات العمال غير الرسمية ونوع الاتصالات والعلاقات الاجتماعية التي تعكسها أساليب الاشراف والإدارة.

حاجات ذاتية : 

وهي تلك الحاجات التي يريد الشخص تحقيقها كي يحقق لنفسه مركزاً ومستقبلاً . ان كل فرد لديه صورة عن نفسه رسمها في مخيلته ويحاول دائما تحقيقها ؛ وتنطوي تحت تلك المجموعة الحاجة الي الانجاز achievemet وتحقيق الاهداف ، الرغبة في المعرفة والتزود من العلم . الرغبة في التقدم والنمو الشخصي اي الحصول على مركز اجتماعي واكتساب احترام الاخرين واعترافهم بأهمية الفرد ومصادر اشباع تلك الحاجات في العمل هي فرص الترقي والتقدم المتاحة، السلطة الممنوحة للشخص في اداء العمل ، وفرص استغلال كفاياته ومهاراته.

وليس يكفي ان نحدد مجموعة من الحاجات لكي نفهم كيفية تأثيرها على دوافع العمل والكفاءة الانتاجية بالتالي ، بل ينبغي ان نصل الي تحديد دقيق لطبيعة العلاقات بين تلك الحاجات . ان المبدأ الاساسي الذي يحكم تلك الحاجات الفردية هو ان الحاجة غير المشبعة تمثل الدافع الحقيقي للسلوك الانساني وانه بمجرد اشباع تلك الحاجة تنعدم اهميتها كموجه للسلوك . واهمية ذلك التحديد لدور الحاجات في الكفاءة الانتاجية ان الادارة في سعيها لزيادة الكفاءة ورفع الاداء تلجأ الي استخدام بعض الحوافز كالاجور التشجيعية مثلا ، ولكي يكون لتلك الحوافز اية فاعلية ينبغي على الادارة ان تتأكد من موافقة تلك الحوافز لانواع الحاجات المسيطرة علي الافراد . ان مزيداً من الاجر لن يغني عن الرغبة في علاقات طيبة او معاملة حسنة من المشرفين ، او التركيز على العلاقات الانسانية لن يؤدي الي رفع الكفاءة الانتاجية اذا كانت الاجور هي موضع الاهتمام من العاملين وهكذا .

نخلص من ذلك الى حقيقة اساسية هي ان الكفاءة الانتاجية هي محصلة نوعين اساسيين من العوامل؛ عوامل فنية وعوامل انسانية، وان الادارة تستطيع تحقيق زيادات في مستوى الكفاءة الانتاجية بإدخال تحسينات على النواحي الفنية في العمل، ولكن الفكرة الاساسية التي ينادي بها هذا الكتاب هي .....

ان العوامل الانسانية هي في حقيقة الامر المحدد الاساسي للكفاءة الانتاجية وان الادارة تستطيع باستخدام اساليب ادارة الافراد الحديثة وخلق جو من العلاقات الانسانية السليمة ان تحقق زيادات هائلة في الكفاءة الانتاجية للمشروع.

وليس في هذا الراي تقليل من شأن او اضعاف لاهمية النواحي الفنية والتكنولوجية في تحديد مستوى الكفاءة الانتاجية ، ولكنه يبرز الدور الفعال الذي يمكن لقوى العمل القيام به في رفع او خفض مستوى الكفاءة الانتاجية للمشروع بغض النظر عن النواحي الفنية به.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) دكتور فؤاد شريف - ادارة الافراد 1959 . 

(2) يجد القارئ وصفاً مفصلاً لهذه التجارب في المراجع الاتية:

F. J. Roethlisberger and W. D. Dikson, Management and the worker (Combridge Harvard University Press, 1939.

Elton Mayo, The Human Problems of An Industrial Civiliza tion; (New York: The macmillan Company, 1933