النزاع أمر يدل على الصحة والعافية إذا كان فكرياً وخلاقاً. فعندما يحصل خلاف بين أعضاء الفريق حول النتائج والتفسيرات والمقاربات والفلسفات وكانت نقاشاتهم حول خلافاتهم تلك تدور بأسلوب صحي وبناء فبمقدورهم أن يحققوا نتائج مذهلة واستثنائية. لكن النزاع إن لم تحسن إدارته قد يقوض مجهود الفريق وأهدافه المشتركة.

تدخل سريعاً عند الضرورة. حين يخرج النزاع الخلاق عن السيطرة تذهب جهود الأعضاء هباء منثوراً. تدخل فوراً وذلك بإعادة توجيه الجميع إلى هدف الفريق. واسألهم: «ماذا نحاول أن ننجز الآن؟»

وإن تبين لك أنك لم تستطع إعادة الفريق إلى المسار الصحيح وإحراز التقدم توصل مع الجميع إلى الاتفاق حول اللجوء إلى محكّم موضوعي من طرف ثالث. خذ رأي خبير من خارج الفريق أو حاول إيجاد معلومات أو بيانات تحل الموضوع، أو جرب اختبار الفكرة أو ما يماثلها لتضع حداً للخلاف السابق الذي حال دون إحراز أي تقدم في العمل.

«إذا حصل خلاف بيننا وبين وكالة الإعلان حول توجه مبتكر في إعلان ما فإننا نختبر ذلك في السوق ... أما إذا حصل نزاع فإننا نحيل هذا النزاع إلى المستهلك. ونحن، الاثنين، نقبل بهذا... وقد حصلت أمثلة قليلة جداً لمثل هذا النزاع، ثلاثة فقط في السنوات الثلاث الماضية، وكانت النتيجة فوزنا أو فوز الوكالة وذلك استناداً إلى مدخلات وردت من المستهلك. وكنا جميعاً مسرورين بذلك لأن هذه النتيجة ساعدتنا في التحرك نحو أهدافنا».

-Steve Sullivan

عالج النزاعات غير الخلاقة. النزاعات التي تتسم بالصفة الشخصية أو الناشئة عن صراع حول السلطة تحمل في طياتها دماراً للعمل الفريقي أكبر كثيراً من النزاعات الخلاقة. وعجزك عن التصدي لها صراحة، أو ربما عدم رغبتك في ذلك، قد يكون واحداً من أكبر العقبات على طريق التقدم. إن تنحيت جانباً بسبب خشيتك من أن يشعر أحدهم بالأذى فلن يستطيع الفريق بمجموعه أن ينتقل إلى المهمة التالية في عمله. والنزاع الذي يبقى دون حل يزداد سوءاً وبالتالي قد يفسد الأمر على الفريق بأسره وينهي عمله.

اكتشف السبب الخفي للنزاع. لا تستطيع ان تعالج نزاعا ما إلا إذا فهمت أسبابه فهماً جيداً. حاول أن تتعرف على هذه الأسباب من خلال الإجابة عن الأسئلة الآتية:

ـ هل هو ناشئ عن خلاف في الرأي قد يكون خلاقاً؟ 

ـ هل هو ناشئ عن انعدام المساواة؟

ـ هل هو ناشئ عن انعدام التفاهم بين جماعتين؟

ـ هل هو ناشئ عن انعدام التقدير؟

ـ هل هو ناشئ عن أساليب شخصية مختلفة؟

ـ هل هو ناشئ عن سلوك غير معقول لأحد الأفراد؟

ـ هل هو ناشئ عن عدم كفاءة فرد معين أو إهماله؟

ـ هل هو ناشئ عن هدف غير معقول؟

وقد تكون المشكلات من منشأ خارجي أو مشكلات داخلية تبرز للعلن على نحو غير ملائم في بيئة العمل.

إن استطعت أن تحدد السبب الحقيقي أو جذور النزاع فإن فرصتك في حل النزاع تكون كبيرة.

فيما يأتي ورقة عمل تساعدك في تنظيم أفكارك قبل أن تبدأ عملية حل المشكلة.

إعادة توحيد الفئات المنشقة

يحدث انشقاق في الفريق عندما تعزل جماعة فرعية نفسها عن الفريق بمجموعه. فتتكون لدى هذه الجماعة الفرعية فلسفتها الخاصة المختلفة عن الفريق وتكون لها إجراءاتها الخاصة بالعمل. فيغدو الفريق متشرذماً وعاجزاً جراء عدم استعداد هذه الجماعة المنشقة للتفاوض أو التوصل إلى إجماع في الرأي.

تتشكل الفئات المنشقة في الأحوال الآتية:

ـ عندما ترى طائفة من الأفراد نفسها أكثر ذكاء أو أكثر أهمية وأفضل من الآخرين بطريقة أو بأخرى.

ـ عندما تشعر هذه الطائفة أن نظام المكافآت غير عادل.

ـ عندما تكون لدى جماعة واحدة سلطة أقوى من الآخرين (فيما يتعلق بالموارد أو المعلومات على سبيل المثال) .

ـ عندما يوجد في الفريق «فئة من الحرس القديم» تتمتع بالقوة والسلطة، وتحس بأن تقدمها في العمر يعطيها امتيازات خاصة. 

ـ عندما توجد خلافات حول مدة الولاية.

ـ عندما يكون التوزع الجغرافي عاملاً مفرقاً بين الأفراد (مثال ذلك المقر الميداني مقابل المقر الرئيس) .

ـ عندما يظهر القائد محاباة ومحسوبية لقسم كان ينتمي إليه ( أو لانتماء خارج الفريق).

ـ تجاوز الفئوية. إن من شأن الفئوية أن تدمر كل شيء يسعى الفريق لإنجازه. لذلك يتعين عليك بصفتك قائدا للفريق أن تعرف كيف تشعر بوجود الفئات المنشقة وأن تتفهم ما لديها من أسباب ومصادر وأن تستخدم ما لديك من سلطة لتزيل هذه الأسباب أو لتقلل من قوتها

السلبية. أحسن إدارة نفسك بحيث لا تظهر بمظهر من يولي اهتماماً في غير محله لأي جماعة خاصة. فالمفتاح لمعالجة الفئات المنشقة ولم شملها في الفريق يكمن في اتخاذك الموقف الموضوعي والعادل في تعاملاتك كافة مع هذه الفئات ومع الفريق بأسره.

معلومة مهمة: نصائح لحل الفئات المنشقة

ـ كوّن فرقاً فرعية وأعد توزيعها بحيث تجعل الأفراد يعملون معاً.

ـ أبعد أنظار الفريق عن الحدود التي تفرقهم واجعل اهتمامهم وتركيزهم على الحدود التي تجمعهم.

ـ تصرف على نحو يقيم توازن القوة داخل الفريق.

ـ أعد النظر في نظام المكافآت.

«إن إلقاء المسؤولية على الآخرين أشد سوءاً من فرد لديه مشكلة موقف. وأنا لا أتسامح إطلاقاً مع إلقاء المسؤولية على الآخرين. لا شيء مثله يناهض العمل الفريقي. تحدث إلى الأفراد جميعاً باعتبارهم جماعة واحدة. فإذا كانت تلك الطريقة التي بها يجدون قوتهم عليك أن تضع حداً لها. وكل ما عليك فعله أن تشدد على موقفك فتقول بقوة: «إليكم ما أعرفه. لا أريد سماع أعذار. وهذا الوضع يجب أن ينتهي» .

-Jeanne Weldo