يرى مؤيدو هذا الرأي أن سرية تقييم الأداء الوظيفي تجعله يمتاز بالموضوعية وتجنب الرئيس المقيم الحرج ، وتلاشي الخلاف الذي قد ينشب بين الرؤساء والمرؤوسين في حال إعلام الموظفين بنتيجة تقييم أدائهم وعدم رضاهم عنه ؛ فيكون الرئيس حرا وجريئا في تقييمه للمرؤوس، لأنه يعلم أنه لن يضطر لتبرير أسباب تقييمه للمرؤوس ، فضلا عن أن هذه الطريقة تمنع طعون الموظفين في تقاريرهم، الأمر الذي يؤدي إلى عدم إضاعة وقت الموظفين وانشغالهم بذلك عبر أداء واجبهم الوظيفي، ما يؤدي إلى حسن سير العمل وانتظامه (1).

ويرى بعض الفقه أن موضوع السرية يعد مناسبا جدا في المجتمعات العربية ، وذلك لأن هناك من الروابط والعلاقات الاجتماعية التي تربط أعضاء هذا المجتمع بحيث يكاد يصبح من الصعب أن تجري عملية التقييم بشكل علني دون أن تخلق مزيدا من الحساسيات وربما العدائية بين أبناء المجتمع الواحد ، وهذا على عكس الحال في المجتمعات الغربية  (2).

وتعرض هذا الاتجاه إلى العديد من الانتقادات لا نها تزيد من الاعتبارات الشخصية المؤثرة في وضع التقارير ، وتمكن الرؤساء من التحيز لبعض الموظفين دون بعضهم الآخر ، اذ يقوم الرؤساء بوضع هذه التقارير على النحو الذي يروق لهم وهم مطمئنون بأنه لن يعلم أحد بالتقرير المكتوب عنه (3) ، كما أنها تمكن البعض من اتخاذها وسيلة للكيد والانتقام من بعض المرؤوسين لأسباب شخصية بعيدة عن العمل الوظيفي لاسيما وأن تقديرات الأداء الوظيفي غير مسببة ، وقد يتفاوت دقة التقدير تبعا لاختلاف شخص واضع التقدير ؛ فمبدأ السرية يخفي الحقائق ويمكن أصحاب الضمائر الخاملة من الرؤساء من ايذاء مرؤوسيهم لأسباب شخصية ؛ فلا يكون في قدرة المرؤوسين إصلاح عيوبهم ومناقشتها بعد مواجهتهم بها (4). فضلا عن أن السرية لا يمكن أن تكون مؤيدة فهنالك بعض الاستحقاقات الادارية وغيرها تحتاج من جملة متطلباتها تقييمات الأداء ما يوفر للموظف فرصة معرفة التقييم ناهيك عن تنافيها مع مبادئ الشفافية الادارية التي يعد مبدأ حديثا ويحظى باهتمام دولي .

وتعد السرية عقبة أمام تحقيق أهم هدف توجيهي لتقييم الأداء الوظيفي وهو السمو بمستوى الكفاءة الوظيفية إلى الدرجة المنشودة ؛ اذ ان سرية التقييم لا تسمح للموظف ضعيف التقييم من الإحاطة بالتقييم عن أدائه ليعالج أوجه ضعفها  (5)

وتثير السرية الشكوك، وتعد أهم سبب لانفصام الروابط بين الرؤساء ومرؤوسيهم اذ تؤدي إلى انعدام الثقة بينهم ، وسيزداد انعدام الثقة بعدم معرفة المرؤوسين لحقيقة تقديرات كفاءتهم بسبب السرية المضروبة حولها. وبالنسبة للمشرع الفرنسي فقد أتاح للموظف الاطلاع على تقييم السنوي ومراجعة ادائه ، وي كون التقييم في فرنسا على شقين تقويم رقمي وتقويم عام (6). واما المشرع المصري فقد تردد في قوانين التوظيف المتعاقبة بين ع لنية التقارير وسريتها (7)، اذ قرر القانون رقم (210) لسنة 1951 بشأن موظفي الدولة تطبيق مبدأ ع لنية التقارير ، فأشارت المادة (31) الى منح الموظف صورة من التقرير السنوي المقدم عنه، وما لبث أن عدل المشرع المصري عن مبدأ الع أنية بموجب القانون رقم ( 579) لسنة 1953 والذي اعتمد مبدأ "السرية المطلقة لتقييم الأداء الوظيفي" فمنع إعلان أي موظف بالتقرير المقدم عنه، ومن ثم طبق القانون رقم  (73) لسنة 1957 مبدأ العلنية النسبية للتقارير، اذ أوجب إعلان الموظفين الذين يقدم عنهم تقارير بدرجة ضعيف، وسار على منواله القانون رقم ( 46) لسنة 1964 بشأن العاملين المدنيين بالدولة والذي اوجب إعلان أي موظف يكون تقييمه بدرجة ضعيف أو دون المتوسط، وهو الموقف ذاته الذي نصت عليه المادة (39) من القانون رقم (58) لسنة 1971 بنظام العاملين المدنيين بالدولة .

وتقرر الأخذ بمبدأ "علنية تقييم الأداء الوظيفي في ظل قانون العامليين المدنيين بالدولة المصري رقم (47) لسنة 1978 الملغي ، اذ نصت المادة (30) منه على أن تعلن وحدة شؤون العاملين العامل بصورة من البيان المقدم عن أدائه أو تقرير الكفاءة بمجرد اعتماده من السلطة المختصة أو من لجنة شؤون العاملين حسب الأحوال (8).

وقد أوجبت اللائحة التنفيذية للقانون المذكور على إعلان التقرير بالنسبة لجميع الموظفين الذين تم قياس كفاءة أدائهم سواء الموظفين الشاغلين لوظائف الدرجة الأولى فما دونها، أم من شاغلي الوظائف العليا (9)، وأيا كانت درجة تقدير الكفاءة، فلا يقتصر الإعلان عن درجات التقدير دون غيرها ، كما أنه لا يكتفي بإعلان الموظف بدرجة التقدير فقط أو بملخص للتقرير أو بيان الكفاءة، بل يتعين إعلانه بإعطائه صورة من التقرير حتى يطلع على تقدير مستواه في معايير قياس الأداء المختلفة والعناصر التي استخلص منها هذا التقرير، ما يمكنه ذلك من تحسين مستواه في العناصر التي يوضح البيان أو التقرير أن مستوى أدائه فيها أقل مما يجب أن يكون، وكذلك ووفقا لأحكام نص المادة (29) من قانون العاملين المصري لسنة

1978 الملغي التي أكدت على وجوب إخطار الموظف الذي يرى رؤساؤه أن مستوى أدائه أقل من مستوى الأداء الاعتيادي بأوجه الضعف في هذا الأداء، ولم يوجب القانون شكلا معينا لهذا الإخطار، ولم يحدد معيارا زمنيا له، ولكن الهدف الذي ينبغي وجوب الإخطار لا يتحقق إلا إذا قدم خلال العام وقبل نهاية السنة التقريرية حتى يتسنى للعامل تدارك أمره وتعديل أسلوب أدائه وسلوكه في عمله بما قد يرفع من مستوى أدائه باقي السنة، وهذا الإخطار لا يرتب أي آثار قانونية في الحياة الوظيفية للعامل إلا أن ذلك لا يجرده من كل قيمة إذ إنه يوضع في الحسبان عند إعداد التقرير السنوي، كما أن الموظف الذي يقدم عنه تقرير بدرجة ضعيف دون أن يستند هذا التقرير على ذلك الإخطار يكون التقرير في هذه الحالة غير مستند إلى أصل ثابت في الأوراق (10). واما قانون الخدمة المدنية المصري الحالي رقم 81  لسنة 2016 فقد اخذ بالعلنية المطلقة اذ نص على: ( تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف الكترونيا أو ورقيا أو كليهما بحسب الأحوال بصورة من تقرير تقويم أدائه وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة. وفي حالة إعلان الموظف ورقيا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك يتأثر على أصل التقرير بذلك) (11).

وفي العراق يرى اتجاه انه على الرغم من وجود نظما لقياس الأداء في القطاع العام الا انها لاتزال تواجه صعوبات في عملية التطبيق لأسباب متعددة منها اتساع الخدمات والمهام الحكومية مقابل عدم الاستقرار حول النظام السياسي والاداري والاقتصادي للدولة حتى الان ، وتشكل البيانات والمعلومات المختلفة بدء من الاساس القانوني لتشكيل وزارة او جهة وانظمة العمل والهياكل التنظيمية الى آلية توزيع العمل والتوصيف الوظيفي والجوانب الفنية او الانتاجية ، الجزء الرئيس الإدارة وقياس الأداء وحيث أن هذه البيانات وتفصيلاتها قد تكون مشتتة بين عدة مصادر اصبح من الضروري وضع خطة لجمعها ودراستها قبل المباشرة بعملية قياس الأداء  (12).

ولم نجد في القانون العراقي تنظيما لتقييم الأداء الوظيفي ، بل ولم نجد تحديد المعيار الكفاءة في القوانين العراقية ، فقد كانت نصوص معايير تقييم الأداء الوظيفي لدى المشرع العراقي محدودة جدا وفي نصوص قانونية وتنظيمية قليلة جدا ، فالمشرع العراقي لم يضع معيار الكفاءة وانما اشار الى توافر الكفاءة (13)، وقد جعل من معيار المقدرة والكفاءة أساسا عند ترفيع الموظف، واشار الى ان هذه التقارير تعد سنوية لا دائه ومؤهله العلمي واقدميته في الدرجة الحالية والبرامج التدريبية التي شارك فيها والتوجيهات الموجهة من دائرته (14).

وهناك ثمة مشكلة تتبلور في عدم وجود برامج وادوات موحدة لتق يم اداء الأفراد والمؤسسات في العراق  (15)، فعلى سبيل المثال يلاحظ ضمن عمل مكاتب المفتشين العمر مبين، عدم وجود عملية منهجية لتقويم الأداء وذلك لعدم وجود قواعد ارشادية او معيارية يتم بموجبها قياس مستوى فاعلية وكفاءة الاداء (16).

ويبين الأنموذج رقم (2) المرفق بالتعليمات وزارة المالية الملغاة عدد (16) أن التقرير يكون سريا ، ويكون تقييم الأداء على النحو الآتي :

الموضوع                                                        الدرجة

1. الكفاءة                                           جيد    متوسط   رديء                          

2. سرعة الانجاز

3.  الابداع والابتكار

4. الشعور بالمسؤولية

5. سلوكه مع رؤسائه ومرؤوسيه

6. سلوكه مع المراجعين

7. المحافظة على اوقات الدوام

8. هل توصي اللجنة بمنحه العلاوة في موعدها

9. هل توصي بتأخير منحه العلاوة السنوية وما هي المدة المقترحة مع بيان الأسباب الموجبة للتأخير  (17).

ومن استقراء النصوص الخاصة بمنح العلاوة نجد أن المشرع العراقي قد جعل من تقييم الأداء الوظيفي سريا الا انه قد اخذ بالعلنية النسبية في حالة واحدة وهي حالة الموظف الذي يكون تقييمه بدرجة ضعيف ، فيبلغ الموظف تحريريا بالتقرير لإصلاح حاله وتلافي نقاط الضعف فيه  (18).

من هنا ندعو المشرع العراقي الى تبني العلنية في تعديل قانون الخدمة المدنية بنص صريح اسوة بما نصت عليه المادة (80) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم ( 81) لسنة 2016 ، على أن يقرأ بالصيغة الآتية : ( تعلن الجهة المختصة الموظف الكترونيا أو ورقيا أو كليهما بحسب الأحوال بصورة من تقرير تقويم أدائه وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة.

وفي حالة إعلان الموظف ورقيا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك يشار إليه على أصل التقرير بذلك)

_____________

1-  د. محمد أنس قاسم جعفر، نظم الترقية في الوظيفة العامة، الطبعة الثانية، دار النهضة العربية، القاهرة، 1999 ،ص 197.

2- حازم حمدي محمود الجمالي ، تقييم أداء الموظف العام في القانون الفلسطيني ، رسالة ماجستير ، معهد البحوث والدراسات العربية ، القاهرة ،2009  ، ص 81.

3- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة مقارنة لنظام تقارير أوامر الموظفين العموميين، مجلة القانون والاقتصاد، السنة الثانية والخمسون، كلية الحقوق جامعة القاهرة، القاهرة، 1982، ص  279 .

4- د. ماجد راغب الحلو، القانون الإداري، دار المطبوعات الجامعية ، الاسكندرية ، 1999، ص 254.

5- حمدي امين عبد الهادي ، نظرية الكفاية في الوظيفة العامة - دراسة الأصول العامة للتنمية الإدارية وتطبيقاتها المقارنة ، أطروحة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 1966  ، ص 589.

6-  ينظر المادتين ( 24، 25) من امر 4 فبراير 1959 الفرنسي.

7- د. سليمان محمد الطماوي، الوجيز في الإدارة العامة، الطبعة الثانية، مطبعة جامعة عين شمس، القاهرة، 1981 ، ص 433.

8-  ينظر المادة (30) قانون العامليين المدنيين بالدولة المصري رقم (47) لسنة 1978 الملغى .

9- ينظر المادة (32) من اللائحة التنفيذية لقانون العاملين المدنيين بالدولة رقم (47) لسنة 1978 الملغى .

10- د. السيد محمد إبراهيم، شرح نظام العاملين المدنيين بالدولة، دار المعارف ، القاهرة، ص 341. د. محمد فؤاد عبد الباسط، قياس كفاية الأداء للعاملين بالدولة ، منشأة المعارف ، الإسكندرية ، 2002  ، ص 290 وما بعدها.

11- ينظر المادة (84) من قانون الخدمة المدنية المصري الحالي الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016.

12- د. ابراهيم حميد الزبيدي ،  ص 2.

13- ينظر المادة (20) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل.

14- افتخار رشيد خليل ، محمد احمد رحيل ، ترفيع الموظف في ظل تعدد التشريعات العراقية، بحث منشور في مجلة جامعة تكريت للحقوق ، السنة (8) المجلد (3) العدد (29) ، 2016، ص426.

15- كما تذكر استمارة تقويم الأداء لمنتسبي هيئة السياحة التي أصدرها المشرع العراقي بالقانون رقم 123 لسنة 1998 ، وحدد عناصر التقويم فيها وهي كالاتي 1 - المستوى الوظيفي للمنتسب؛ اذ اشارت الفقرة (1) من استمارة تقويم الأداء لمنتسبي هيئة السياحة العراقية الصادرة بالقانون رقم 123 لسنة 1998 الى انه يقاس بمدة الخدمة عبر سنوات الخدمة الفعلية للمنتسب و الشعور بالمسؤولية عبر الالتزام بقواعد وآداب ونظم العمل والفهم الواعي للمصلحة العامة والعمل من أجلها و الالتزام بمواعيد تنفيذ المهام، وإنجازها على أحسن وجه ممكن وغيرها والقدرة على التطور عبر زيادة الإنتاج في العمل واكتساب المهارة، يكشف عنهما بتحسن الأداء نوعا وكما ، و المواظبة والالتزام بالدوام الرسمي عبر الانضباط والالتزام بأوقات الدوام والتمتع بالإجازات ضمن المدة المقررة، كشف يقدمه قسم الأفراد بهذا الخصوص ، و التعاون في العمل مع الأقران عبر المشاركة الجادة عند العمل مع الآخرين وتجسيد روح العمل الجماعي في سبيل أداء المهام على أحسن وجه و العمل بجد وحرص ودقة في نقل المعرفة التخصصية للأخرين خاصة لمرؤوسيه ومراعاة أخلاقية وآداب التعامل الوظيفي الإنساني مع الموظفين في محيط العمل ، كما يعد من ضمن عناصر تقييم الأداء العلاقة مع الرؤساء التي تشمل تنفيذ المهام الموكلة بدقة والحرص والانضباط والالتزام و تقبل النقد والتوجيه والعمل بموجبه و التصرف بأخلاقية عالية عند تلقي أو تنفيذ أو إنجاز المهام . 2 - المركز الوظيفي للمنتسب: اذ اشارت الفقرة (2) من استمارة تقويم الأداء لمنتسبي هيئة السياحة العراقية الصادرة بالقانون رقم 123 لسنة 1998 إلى أنه ويدرج فيه مركز الموظف سواء أكان من الدرجات الخاصة أم من المدراء العامين ام مدير قسم ام مدير مرفق أو مشروع سياحي ام مسؤول شعبة. 3 - المستوى العلمي للمنتسب: اشارت الفقرة (3) من استمارة تقويم الأداء لمنتسبي هيئة السياحة العراقية الصادرة بالقانون رقم 123 لسنة 1998 الى انه يشمل التحصيل الدراسي أو الشهادة التي تمثل المستوى العلمي، 4- دور ومساهمة المنشب في مهام الهيئة: اشارت الفقرة  (4 ) من استمارة تقويم الأداء لمنتسبي هيئة السياحة العراقية الصادرة بالقانون رقم 123 لسنة 1998 الى أنه من خلال المساهمة في إعداد وتنفيذ خطة الهيئة السنوية وتتكون من القدرة على تحديد الأهداف بدقة ووضع البرامج العلمية لتحقيقها وتنفيذها والمساهمة في وضع خطة الهيئة السنوية أو إبداء الآراء والأفكار التي تساهم في إغنائها وتطويرها و تخطيط وتنسيق وادارة الفعاليات باستغلال  الإمكانيات البشرية والمادية المتاحة و تنفيذ العمل بصيغ مبتكرة متطورة من خلال تطوير أساليب عمل معتمدة أو تبسيط إجراءات العمل مما يؤدي إلى تحسين الأداء بشكل ملموس و مناقشة الأفكار والمقترحات والبحوث وإبداء الآراء والملاحظات البناءة بصددها واقتراح البدائل و إبداء الرأي والاستشارات والمساهمات المهنية والفنية والعملية ، و القدرة على اتخاذ القرار عبر الاستعداد لاتخاذ قرارات حاسمة وسريعة في ظروف الطوارئ والتصرف بتأني وحكمة وهدوء في معالجتها.

16- محمد عبد الأمير مغير ، نشر ثقافة تقويم الأداء الوظيفي وتأثيرها في رفع فاعلية وكفاءة القدرات البشرية والمؤسساتية ، مكتب المفتش العام / شعبة تقويم الأداء ، 2015   ، ص 6.

17- ينظر الأنموذج رقم (2) مرفق بتعليمات قانون الخدمة المدنية العراقي رقم ( السنوية 16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية .

18-  ينظر الفقرة ( 2ب) من تعليمات قانون الخدمة المدنية العراقي رقم ( 16) لسنة 1960 في العلاوة السنوية ، عدلت هذه الفقرة بموجب تعليمات رقم (71) لسنة 1971.