إن عملية تقييم الأداء الوظيفي تهدف في الأساس لتطوير الأداء الوظيفي ابتداء من تطوير الفرد داخل أي مؤسسة حكومية كانت أم خاصة بحسبان أن العنصر البشري هو الأهم من بين عناصر الإنتاج المختلفة لتحقيق أهداف المؤسسة وغايتها، في الوقت نفسه، ومع ذلك فإنه لا توجد أهداف إدارية جامدة وأن لهذه الأهداف من المرونة ما يسمح باختلافها من جهة إدارية لجهة ادارية أخرى كما اشرنا، فقد تهدف جهة إدارية من وراء تقييم الأداء إلى تحسين أداء العمل وتطويره أو إلى تحديد المرتبات للعاملين بهذه الجهة، في حين تهدف جهة أخرى إلى تحديد الموظفين الذين يجب  ترقيتهم أو نقلهم أو حتى فصلهم (1).

اولا- الاستخدامات الإدارية :

تستعمل نتائج تقييم الأداء الوظيفي في عدد من المجالات الإدارية المختلفة، اذ أن هناك عدد من القرارات الإدارية تستند إلى معلومات عن أداء الموظف في مدد سابقة لهذه القرارات ؛ فيتم على ضوء نتائج تقييم الأداء الوظيفي لكل موظف اتخاذ قرار إداري معين، كالقرارات الصادرة بتثبيت الموظف بالخدمة بعد مرور مدة التجربة، اذ أنه من الضروري تقييم أداء الموظف الجديد أثناء مدة التجربة ، وذلك للتأكد من صلاحيته بصفة نهائية فضلا عن كفا له في القيام بما عهد إليه من أعمال (2). وهو ما قررته الهيئة العامة بصفتها التمييزية الخاصة بقرارات مجلس الانضباط العام في العراق (سابقا حاليا محكمة قضاء الموظفين بقولها ( يكون الموظف عند تعيينه تحت التجربة ولمدة سنة واحدة وتوجب اصدار امر بتثبيته عند انتهائها اذا تأكدت كفا ته او الاستغناء عنه اذ تأكدت عدم صلاحيته للعمل المعين فيه)  (3)  وكذلك القرارات المتعلقة بالترقية اذ أن نتائج تقييم الأداء تعد وسيلة فعالة في الكشف عن الموظفين الذين يستطيعون شغل وظائف ذات مسؤوليات أعلى وأعباء أكبر، ما يساعد جهة الإدارة على اختيار من يصلح للترقية إلى وظائف أعلى (4).

كما يترتب على نتائج تقييم الأداء الوظيفي إجراء حركات النقل لشغل الوظائف المختلفة ، وكذلك منح العلاوات الاعتيادية والتشجيعية واستبقاء الموظف في الخدمة أو الاستغناء عنه ، وكذلك الكشف عن تحديد الموظفين الذين هم بحاجة للتدريب (5).

وتوفير معلومات أساسية وضرورية لاتخاذ بعض القرارات المتصلة بالتعيين والنقل والفصل والمكافآت، من ذلك فأن هنالك مجالات متعددة الاستخدام نظام تقييم الأداء الوظيفي سنتناولها وفق الاتي :

 أ- الترقية والترفيع

قد يكون هذا هو أهم غرض إداري لتقييم الأداء الوظيفي، سواء بالنسبة إلى الإدارة أم الموظفين ، ولا شك أن برنامج تقييم الأداء الوظيفي الموضوع و المدار بطريقة سليمة يمكن أن يساعد في تحديد الموظفين الذين يستحقون الترقية. غير أن هناك تفرق مهمة يجب ملاحظته في استخدام تقييم الأداء الوظيفي في هذا الغرض، اذ ينبغي أن نميز بين أداء الفرد في عمله الحالي ، وامكانيات أدائه في وظيفة من مستوى أعلى، إذ أن القدرة على أداء عمل ما بفاعلية، لا تقدم بالضرورة دليلا على إمكانيات الموظف تحمل مسؤوليات أكبر.

وترتيبا على ما سبق تصبح الحاجة ماسة لاستخدام تقييم الأداء الوظيفي في تحقيق الأغراض الإدارية، والتي من أهمها ترقية الموظفين، وهذا الغرض مفيد للإدارة وللموظفين على حد سواء، ولا ريب أن تقييم الأداء الوظيفي يسهم في تحديد الموظفين الذين يستحقون الترقية  (6).

من ذلك نجد أن المشرع العراقي قد اشترط معيار الكفاءة أساسا للترفيع فنص على: ( يجري اختيار الموظفين للترفيع على أساس الكفاءة ومدة الخدمة عدا الوظائف التعليمية والطبية والهندسة التي يشترط لها حيازة الموظفين على شهادات علمية تتناسب وعناوين وظائفهم بموجب قانون الملاك) (7). وهو ما قضت به المحكمة الادارية العليا ( ان مقتضيات العدالة تقتضي تسكين الموظف وفق استحقاقه اذا امضي المدة القانونية للترفيع واثبت كفاءته خلال تلك المدة ) (8).

ونص المشرع المصري على ( تضع كل وحدة خطة سنوية لتدريب موظفيها بكافة مستوياتهم الوظيفية، خاصة عند دخول الخدمة وعند الترقية لدعم المسار الوظيفي، وذلك بعد تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية وتقارير تقويم الأداء، بهدف تطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم وكفايتهم الوظيفية ورفع معدلات الأداء، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها في المجتمع وتحقيق أهدافها .)  (9).

ب- إدارة المرتبات والأجور .

يعد المرتب أو الأجر مقابلا لأداء الموظف وتفرغه الوظيفي، كما أنه وسيلة لشراء السلع والخدمات، لذا يوليه الموظف دائما أهمية كبرى ، وتقييم الأداء الوظيفي مفيد في هذا الصدد، بعده إجراء دورية يمكن قبوله من جانب الموظفين كأساس - موضوعي نسبيا - لتعديل المرتبات والأجور .

ج- اتخاذ قرارات التثبيت

يستخدم تقييم الأداء الوظيفي أيضا كأساس لتثبيت الموظفين في وظائفهم بعد قضاء مدة التجربة إذا ما برهنوا على جدارتهم خلال هذه المدة، وتفيد تقارير الكفاءة في تحديد مركز الموظف الحديث العهد بالخدمة إذ تقضي نظم التوظف بقضائه مدة معينة على سبيل التجربة وتكليف رئيسه المباشر بتقديم تقارير عنه خلالها ، فيمكن أن تكشف هذه التقارير عن صلاحيته لشغل الوظيفة المسندة إليه أو عجزه عن القيام بواجباتها، ومن ثم يتحدد بناء على ضوء هذه التقارير المركز المناسب للموظف، وهو مأ اكده المشرع العراقي اذ نص على أنه يتم تثبيت الموظف المعين لأول مرة في الخدمة الخارجية أو المنقولة خدماته إليها، باستثناء الذين ثبتوا والذين نقلت خدماتهم إليها سابقا، عدا من يعين سفيرة بعد مرور سنة كاملة يقضيها في خدمة فعلية، بعد: أولا - حصوله على تقرير الكفاءة الذي يقدمه رئيس دائرته.) (10) وقضت محكمة قضاء الموظفين ( يقصي الموظف المعين لأول مرة اذا تخلف فيه شرط او اكثر من شروط التعيين )(11).

د - تطوير الموظف

أن تقييم الأداء الوظيفي يقدم للموظف، بيانا بنواحي قوته ونواحي ضعفه. كما تسهم مقابلة التقدير التي تجري بينه وبين الرئيس التي تتناول كيفية احتفاظه بنقاط القوة وتخلصه من نقاط الضعف في حث الموظف وتشجيعه على تحسين أدائه لعمله  (12).

ويقوم تقييم الأداء الوظيفي على تقدير مدى توافر مجموعة من العناصر اللازمة للعمل لدى الموظف، وهو ما يساعده على الإحاطة بما يجب عليه أن يؤديه عبر إلمامه بهذه العناصر، فيركز اهتمامه عليها دون غيرها. كما يكون أكثر أهمية بالنسبة إلى الموظف الجديد، إذ قد ينصرف هذا  الموظف إلى الاهتمام بعناصر يعتقد أنها تساعده على أداء عمله، بينما يكون هذا الاعتقاد بعيدا عن الحقيقة، فقد يظن موظف، أن عزلته عن زملائه تؤدي إلى نتائج أحسن وأداء أفضل، بينما يعتمد في إنجاز عمله على التعاون مع الاخرين  (13).

فخضوع الموظف لتقييم الأداء الوظيفي من قبل الادارة متضمنة رأيها في نواحي قوته ونواحي ضعفه، ومدى إلمامه بالعناصر الهامة في انجاز العمل، أمر يفضي إلى تشجيع الموظف على النهوض بمستوى أدائه، ما يؤدي في النهاية، وبشكل مرض إلى الوفاء بالأهداف التي تنشدها الإدارة.

ولا شك أن هذا هو الجانب الأساس الذي ينبغي النظام تقييم الأداء الوظيفي أن يسعى إلى تحقيقه (14).

ثانيا - استخدام بيانات تقييم الأداء لغرض التوجيه والإرشاد:

يعد تقييم الأداء الوظيفي من الوسائل الهامة التي تجعل الموظف يطور من أدائه، فمن خلال مقابلة التقييم التي تجري مع الموظف يتم اطلاعه على مستوى أدائه وإيضاح المستوى الذي ترغب الإدارة أن يصل إليه هذا الموظف، وذلك عبر إعلامه بنواحي القوة ونواحي الضعف في أدائه، ما يساعد الموظف على معالجة أسباب الضعف وزيادة جوانب القوة والتطوير في الأداء وخصوصا إذا أتيحت له الفرصة لمناقشة وجهة نظر رؤسائه في تقويمهم لمستوى أدائه (15).

وأيضا إذا ما تم توجيهه وإرشاده من قبل رئيسه؛ إذ أن الرئيس المباشر ملزم بتوجيه معاونيه ومرؤوسيه وإرشادهم بصورة تكفل لهم القيام بواجبات واختصاصات وظائفهم وتأديتها بأكمل وجه،

ويتعين أن يعرف الموظف كيف يعمل وذلك من وجهة نظر الجهة التي يتبعها، ولكي يعرف ذلك فإنه بحاجة إلى معلومات عن كيفية أدائه لعمله، هل يؤديه بكفاءة، أم أن هناك جوانب نقص في هذا الأداء ، وخير وسيلة الإعلام الموظف بحالته هي مقابلة تجري بينه وبين رئيسه، وعلى أساس تقدير كفاءته يجري حوار بينه وبين الرئيس عن نواحی قوته ونواحي ضعفه وتقييم الأداء الوظيفي في هذه الحالة يؤدي غرضا أساسيا من أغراض وجوده، ذلك أنه يمكن الموظف من الحصول على حكم دوري ينبئه عن رأي الإدارة في طريقة عمله، ومستوى هذا العمل، والتغييرات المتطلبة في سلوكه أو وجهات نظره أو مهاراته، أي يعرف حقيقة موقفه الوظيفي في نظر إدارته.

ولا شك أن الغرض من تقييم الأداء الوظيفي لا يتحقق على الوجه المطلوب إلا إذا كان نظام التقدير مفصلا، اذ يبرز بشكل واضح مستوى كفاءة الموظف في كل عنصر من عناصر التقدير اللازمة لوظيفته  (16).

وأن ابلاغ الموظف بتقييم أدائه أمر على جانب كبير من الأهمية، لأنه يضعه أمام مسؤولياته في ضرورة تنمية وتطوير قدراته ليصبح أكثر فاعلية وإيجابية في تحقيق أهدافه الوظيفية، وكذلك أهداف الدائرة التي ينتمي إليها، وكذلك يعبر عن مستوى عالي من الشفافية في العمل الاداري وهذا ما ندعو المشرع العراقي الى تقنينه بنصوص صريحة.

ثالثا - استخدام بيانات تقييم الأداء للأغراض التحفيزية:

تستعمل بيانات تقييم الأداء الوظيفي ويستفاد منها في بث روح المنافسة بين الموظفين لزيادة الإنتاجية وتحسين السلوكيات والعلاقات وبث روح الإبداع والتطوير، وذلك عبر انتهاج سياسة فعالة النظم الحوافز الإيجابية والسلبية(17)

فعندما تقوم الإدارة بربط نتائج الأداء الوظيفي ببعض المكافآت المادية والمعنوية تصبح عملية تقييم الأداء الوظيفي ذات أهمية بالغة لدى الموظفين، فيلاحظون أن المكافآت التي يحصلون عليها ترتبط مباشرة بالجهد الذي يبذلونه ما يؤدي إلى رفع درجة التركيز لديهم على أهداف الإدارة والتزامهم بتحقيق هذه الأهداف (18).

وهذا يؤدي بدوره إلى النهوض بمستوى الخدمة العامة نحو الأفضل، وسلامة الربط بين نتائج تقييم الأداء ومنح بعض المكافآت يجب أن تكون مبنية على أسس موضوعية ودقيقة حتى لا تمنح إلا لمن يستحقها فعلا وتكون حافزا حقيقية للموظفين

 رابعا – الاستخدام المعلوماتي لبيانات تقييم الأداء الوظيفي:

تستعمل بيانات تقييم الأداء الوظيفي ويستفاد منها في تكوين قاعدة معلومات عن كل موظف يمكن الرجوع إليها عند الحاجة، اذ ان تقارير تقييم الأداء الوظيفي تعد بمثابة " بنك معلومات يمكن الإدارة من الاستفادة منه في الشؤون الوظيفية المختلفة (19) إذ إن المعلومات والبيانات التي توفرها تقارير تقييم الأداء الوظيفي تساعد الإدارة العليا في عملية التخطيط بعيد المدى ورسم السياسات المستقبلية فيما يتعلق بالموارد البشرية وأيضا في حالة الرغبة في إيجاد القيادات العليا أو الوسطى، اذ يتم الرجوع إلى هذه المعلومات لاختيار الموظفين ذوي الكفاءات الأعلى لشغل المناصب القيادية في المنظمات الإدارية (20).

خامسا- استخدام بيانات تقييم الأداء الأغراض البحث:

تركز استخدامات بيانات الأداء لأغراض البحث على الجوانب الإحصائية فضلا عن الجوانب الشخصية، وتتضمن في الغالب كميات كبيرة من البيانات يمكن استخدامها بهدف إجراء المزيد من الدراسات والبحوث التطويرية للمنظمة والتي تهدف إلى رسم الخطط المستقبلية للموارد البشرية لهذه المنظمة ، كما يمكن الاستفادة من هذه البيانات الإجراء البحوث العلمية في بعض الشؤون الوظيفية كالتحقق من صحة إجراءات اختيار الموظفين، ومن ثم تقوم سياسة التعيين وسياسات المرتبات والحوافز ورسم تقوم سياسة التدريب والتطوير وتق يم نظم الترقية وانعكاساتها على مستوى أداء الموظفين (21).

وتتضمن استخدام معلومات تقييم الأداء للتأكد من صحة إجراءات الاختيار وتقييم عملية البرامج التعليمية وإجراءات الحوافز ومستوى الرضا الوظيفي  (22).

_____________

1- فاروق عبد البر السيد إبراهيم ، تقدير كفاية العاملين بالخدمة المدنية في علم الإدارة العامة والقانون الإداري، رسالة دكتوراه، جامعة القاهرة، 1983 ص 10.

2- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة مقارنة لنظام تقارير أوامر الموظفين العموميين، مجلة القانون والاقتصاد، السنة الثانية والخمسون، كلية الحقوق جامعة القاهرة، القاهرة، 1982 ،ص 175.

3-  ينظر المادة (14) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل ، و قرار الهيئة العامة بصفتها التمييزية 1/ انضباط / تمييز / 2007 ، بتاريخ 25/ 1/ 2007 ، منشور في قرارات وفتاوى مجلس شورى الدولة العام 2007 ، وزارة العدل ، مجلس شورى الدولة ، ص264.

4-د. محمد أنس قاسم جعفر، نظم الترقية في الوظيفة العامة، الطبعة الثانية، دار النهضة العربية، القاهرة، 1999 ، ص 185.

5-  حمدي امين عبد الهادي ، نظرية الكفاية في الوظيفة العامة - دراسة الأصول العامة للتنمية الإدارية وتطبيقاتها المقارنة ، أطروحة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 1966  ، ص 564.

6- د. فاروق عبد البر السيد إبراهيم، مصدر سابق ، ص 17.

7- ينظر المادة (18) من قانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 المعدل.

8-  قرار المحكمة الادارية العليا 140 انضباط / تمييز / 2009 ، بتاريخ 10/ 6/ 2009 ، منشور في قرارات وفتاوى مجلس شورى الدولة لعام 2009 ، وزارة العدل ، مجلس شورى الدولة ، ص339.

9- المادة (10) من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية المصري رقم 81 لسنة 2016

10-  المادة (15) من قانون الخدمة الخارجية رقم 45 لسنة 2008 المعدل.

11- قرار الهيئة العامة بصفتها التمييزية 55/54 قضاء الموظفين / تمييز / 2014 ، بتاريخ 29/ 2/ 2015 ، منشور في قرارات وفتاوى مجلس شورى الدولة لعام 2015 ، وزارة العدل ، مجلس شورى الدولة ، ص 274.

12- حمدي أمين عبد الهادي مصدر سابق ، ص 183.

13- محمد عبد الله عبد الرحيم، تقویم كفاية العاملين في الجهاز الحكومي رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية التجارة، جامعة القاهرة، 1970 ، ص 23.

14- فاروق عبد البر ، مصدر سابق ، ص 33.

15- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة مقارنة لنظام تقارير أوامر الموظفين العموميين، مجلة القانون والاقتصاد، السنة الثانية والخمسون، كلية الحقوق جامعة القاهرة، القاهرة، 1982، ، ص 22.  

16- محمد عبد الله عبد الرحيم، تقويم كفاية العاملين في الجهاز الحكومي رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية التجارة، جامعة القاهرة، 1970، ص 18- 19.

17- د. أحمد سيد مصطفى، إدارة الموارد البشرية منظور القرن الحادي والعشرين، الطبعة الثانية، مكتبة الأنجلو المصرية، القاهرة، 2000، ص 332.

18-  حامد محمد العمايرة ، اثر تعيين الموظفين العموميين في تحقيق التطوير الاداري اطروحة دكتوراه ، جامعة عمان العربية للدراسات العليا عمان 2009 ص 194.

19- د. أنور احمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة التقويم الأداء الوظيفي، مصدر سابق، ص  22

20- د. حمدي امين عبد الهادي ، نظرية الكفاية في الوظيفة العامة - دراسة الأصول العامة للتنمية الإدارية وتطبيقاتها المقارنة ، أطروحة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 1966 ، ص 176.

21- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة التقويم الأداء الوظيفي، مصدر سابق ، ص 23.

22- حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق ، ص 564.