الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية في الألفية الثالثة (المهمات المرغوبة لوظيفة الموارد البشرية)
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص6 - 9
2025-09-09
145
الفصل الأول
الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية في الألفية الثالثة
من المتوقع بعد قراءة هذا الفصل والإطلاع على مضامينه الفكرية وتحليلاته النظرية والإجرائية أن تكون قادراً على أن:
ـ تفهم المهمات المرغوبة لوظيفة الموارد البشرية.
ـ تشخص تحديات القرن الحادي والعشرون لإدارة الموارد البشرية.
ـ تدرك الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية.
ـ تحدد التغييرات المطلوبة في نظام المنظمة.
تمهيد:
أخذ يطرح عدد من المهتمين بالإدارة في الآونة الأخيرة، على طاولة الحوار والنقاش رأي قد يكون للوهلة الأولى مثيرة للدهشة، مفاده "هل يمكن طرح وظيفة إدارة الموارد البشرية ( Human Resources Management) جانباً عن الوظائف الأخرى من منظمات الأعمال؟"، فقد قامت هذه المناقشة بسبب الشكوك الخطيرة التي شاعت عن هذه الإدارة من حيث ضعف إسهامها في تلك المنظمات وكفاءتها، وهنا، فالذي لا يتعمق في دراسة هذه الإدارة، قد يتفق على وجود مثل هذه الشكوك من حيث محدودية سمتعها. وقد لايلام البعض من ارباب العمل من ان يتوجهوا نحو توكيد عدم ضرورية وظيفة إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة، ولكن لماذا؟ وهو الاهم في المناقشة الفكرية على هذا المستوى؟ والجواب على ذلك: لإعتقادهم أن هذه الإدارة لم يكن لها دوراً في مواجهة المنافسة والتعامل مع الميزة التنافسية مباشرة. وبرأينا أن مثل هذا التفكير يعد قاصراً، وذلك لأن قوى المنافسة التي يواجهها المديرين اليوم سوف تستمر في المستقبل وبشكل أشد، وتتطلب تفوقاً متميزاً منظمياً. وأن الجهود التي ستبذل لتحقيق هذا التفوق بالطبع ستتم من خلال التوكيد والتركيز على التعليم والتدريب والعمل الفرقي وإعادة هندسة الأعمال وتصميمها، وكيفية التعامل الصحيح مع الأفراد.
إن القضايا سابقة الذكر تعد نشاطات أساسية لإدارة الموارد البشرية، وبصراحة أكثر أن تحقيق التفوق المنظمي لا يتم إلا من خلال رعاية الأفراد، إذ أن سؤال أرباب العمل يجب أن يعاد صياغته ليكون ما الذي يتوجب عمله في إدارة الموارد البشرية لتكون ضرورية؟ وليس هل يتوجب علينا الإستغناء عنها في الهيكل التنظيمي للمنظمة؟ وهذا يعني أن الذي يتوجب عمله من خلال هذه الإدارة وهو إيجاد دور مميز لها، وعمل قائمة بالمجالات التي تركز عليها ليس على أساس تقليدي يستند إلـى الإجراءات القانونية ولكن على النتائج التي تحققها، والتي تزيد من قيمة المنظمة لدى زبائنها ومستثمريها والعاملين فيها . وبدقة أكثر وتفصيل أعمق أن إدارة الموارد البشرية ينبغي أن تساعد في تحقيق تفوق المنظمة من خلال سعيها لتكون:
• شريكة مع رب العمل و / أو الإدارة العليا في تنفيذ إستراتيجية . وعبر تحويل الخطط من غرف العمليات إلى واقع عملي ملموس.
• خبيرة في تفعيل الطرق المناسبة للتنظيم وتحسين أساليب الخدمات الإدارية، وبما يكفل تخفيض الكلف والمحافظة على النوعية.
• مناصرة العاملين ونقل إهتمامهم إلى الإدارة العليا، وتعمل جاهدة على زيادة إسهامتهم والتزامهم تجاه المنظمة، وشحذ هممهم نحو تقديم أفضل النتائج.
• إدارة ملائمة للتحولات المستمرة وتحديد المعالجات وتشذيب الثقافة التنظيمية التي تساهم جميعها في زيادة قدرات المنظمة على التغيير.
• إزاء هذه المعضلة الفكرية وكيفية التصدي لها، فالأمر يتطلب الخوض في تفاصيل كثيرة، وكما يأتي:
أولا: المهمات المرغوبة لوظيفة الموارد البشرية:
لأجل زيادة قوة وظيفة الموارد البشرية لابد أن تتحول من إدارة الجوانب الروتينية في العمل، وتنظيم القرارات الإدارية ذات الصلة بشؤون العاملين إلى الإشراف على اختيار الأفراد الجدد وتطوير العملية التدريبية وتحسين برامج العمل.... إلخ، فالتغيير المطلوب على أية حال، يشير بطريقة أو بأخرى أن كل نشاط من أنشطة الموارد البشرية ينبغي أن يساعد المنظمة بشكل مباشر أو غير مباشر على خدمة الزبون زيادة قيمة أسهمها في السوق.
فإذا أردنا لإدارة الموارد البشرية أن تتغير فهل ستتغير لوحدها؟ هذا أحد الأسئلة المهمة التي يجب طرحها هنا الجواب بالتأكيد لا، في الواقع إن عملية التغيير المطلوبة يكون مسؤولاً عنها رب العمل و/ أو الإدارة العليا، ذلك لكونهم هم المسؤولين عن تحقيق أهداف المنظمة في عمليات التنفيذ وتحقيق النتائج. كما أنهم يعدون المسؤولين أمام المساهمين أو الدولة لتحقيق الربح الاقتصادي أو الخدمة المجتمعية، وأمام الزبائن لإنتاج الأفضل وأمام العاملين لتوفير العمل ذو القيمة والمعنى، وهذا يعني من جانب آخر أنه يتوجب صهر إدارة الموارد البشرية بالعمل الفعلي للمنظمة وجعلها قريبة منه.
ولتحقيق ذلك يجب أن تكون الإدارة العليا مناصرة للموارد البشرية ومشاركتها في نجاح المنظمة واعتبارها جزء من مسؤولياتها وهذا بالتأكيد يعني بالضرورة إعادة فهم وتشكيل هذه الإدارة بغرض تحقيق النتائج المرغوبة وبطبيعة الحال، إن هذه العملية المطلوبة ستكون مختلفة من منظمة لأخرى، ولكن تبقى النتيجة واحدة ، وبهذا يكون السؤال الذي طرحناه في مدخلنا للموضوع والذي هو «هل يمكن الإستغناء عن وظيفة الموارد البشرية؟» الذي طرحه Dave Ulrich في مقالته الموسومة New Mandate For Human Resource المنشورة في مجلة هارفرد للأعمال عام 1998، سؤال لا معنى له.
الاكثر قراءة في التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
