نموذج ميللر وفرايزن في دورة حياة المنظمة 

يقترحان أن دورة حياة المنظمة تمر بخمس مراحل:-

1- الولادة : تسعى المنظمات الصغيرة إلى تأسيس وترسيخ وجودها من خلال الإبداع الإنتاجي.

2 - النمو التوسع : تبدأ المنظمات بالنمو وتكبر بسرعة وتقسم إلى وحدات وتصبح هياكلها رسمية.

3 - النضج : تصبح المنظمات كفؤة ومستقرة وتستخدم هياكل أكثر بيروقراطية ولكنها أقل إبداعية.

4- الانحدار/ التدهور : تتأرجح المنظمة ضمن أسواق منكمشة لمنتجات قادمة.

5- إعادة الانتعاش : تشهد المنظمة منجزات إبداعية ضمن هيكل تنظيمي يعتمد على التقسيم على أساس السوق. 

رأي اري جرايئر في مراحل نمو المنظمة

1- الإبداع وأزمة القيادة : تنشأ من فكرة فرد أو عدد من الأفراد وبعد الإنشاء تتزايد المتطلبات الإدارية ثم أزمة القيادة الإدارية مع المؤسس لحاجته للمهارات الإدارية.

2- التوجيه و أزمة الاستقلالية : يتولى أحد الشركاء مسؤولية القيادة والمبدعون للإبداع وبعدها يتحول التوجيه من الإدارة إلى هيكل تنظيمي وأنظمة وقواعد تحد من حرية المبدعين واستقلال قرارهم فتنشأ أزمة والموظفون بالمستويات الدنيا يفهمون مشاكل وحاجات العمل أكثر من الإدارة العليا.

3- التفويض وأزمة الرقابة : تنشأ الحاجة للتفويض لحل أزمة الاستقلالية فتفوض الإدارة العليا بعض مسؤولياتها للمستويات الدنيا.
4- التنسيق وأزمة الروتين : لتتمكن الإدارة من السيطرة تلجأ لتطبيق وسائل تنسيق متنوعة وإجراءات رسمية للتخطيط والمديرون مقيدون بباقي المنظمة من خلال شبكة تفصيلية إذا استمرت سببت أزمة روتين وعدم قبول مديري القطاعات للرقابة.

5- التآزر وأزمة الإشباع النفسي : لمقاومة الروتين تتطور هياكل إبداعية تعتمد على العمل بروح الفريق ومهارات التفاعل التبادلي ولا تنجح الرسمية، ويتم تشجيع السلطة المزدوجة وفرق العمل المؤقت، وينتج عن التنظيم التعاوني أزمة إشباع نفسية نتيجة الغموض والتوتر الناتج عن تصميم فرق العمل .

مسببات انحدار المنظمات والآثار السلبية الناشئة عن الانحدار

(1) مسببات الانحدار :

انحدار البيئة التي تستمد منها الموارد وتقدم لها المنظمة منتجاتها وخدماتها فتقلص الموارد أو ترفع التكلفة وتنقص الموارد البشرية المدربة الموارد الطبيعية تزيد التكاليف التشغيلية وإذا قلص الحجم انخفضت الإيرادات والأرباح وسبب صعوبة في اقتراض الأموال على المدى القصير لتمويل عملية توسع طويلة الأمد فتنحدر بدلاً من النمو.

(2) الآثار السلبية للانحدار :

1 ـ تزيد الصراع والنزاع في المنظمة لزيادة التنافس على الموارد.

2 ـ تصعيد اللعبة السياسية لصراع القوى بين الجماعات المختلفة.

3 ـ ارتفاع معدل الدوران الوظيفي أي صعوبة الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين الذين يتركون العمل.

4 ـ تزايد مقاومة التغيير للحفاظ على المصالح.

5ـ الضغوط التي يعيشها المديرون وحالة التوتر لاتخاذ القرارات.

6 ـ انخفاض دافعية ومعنويات العاملين بسبب الاستغناء عن العمال وخفض الرواتب وغيرها مما يزيد التوتر والقلق.

كيفية إدارة مرحلة الانحدار

- تطبيق مركزية محكمة على مستوى القرارات التشغيلية الروتينية وذلك ضروري من أجل حسم  النزاعات.

- قيام الإدارة بتوضيح استراتيجيات المنظمة وأهدافها وتوجهها ومستقبلها بلا غموض للعاملين .

ـ على الإدارة الاستماع إلى الموظفين مما يساعد العاملين معرفة نزاهة وأمانة الإدارة ومصداقيتها.

- يمكن للإدارة توظيف عملية تقليص القوى العاملة بإعادة النظر في تصميم الأعمال لتصبح ذات فاعلية أعلى.

- البحث عن وسائل وطرق إبداعية لمعالجة المشكلات الملازمة لتقليص القوى العاملة ( مثل التقاعد المبكر، تخفيف ساعات العمل).

مواضيع ذات صلة

عمليات وأنشطة تـرسيـخ إعادة الهيكلة في المظمات ونتائجـها

ترسيخ تجربة إعادة الهيكلة في المظمات والعوامـل المؤثـرة فـيها

مـقايـيـس حركة العمالة لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مـقايـيس الجـودة والرضـا لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

مقاييس الإنتاجية لتـقييـم تـجربـة إعـادة الهـيكلـة

تقييم تجربة إعادة الهيكلة (مقاييس الالتزام بالخطة)

السـيطـرة عـلـى مـقاومـة التـغيـير فـي المنظمـات

إعـداد خـطـة إعـادة الهـيكـلـة 2

تنفيذ وتقييم خطة إعادة الهيكلة (إعداد خطة إعادة الهيكلة1)

مـعاييـر تحـسيـن الإنـتاجـيـة

نـسـب الإنـتاجـيـة والغـرض مـنها

المـقيـاس الكـلـي للإنتاجـيـة