ثانياً : مفهوم وأبعاد المناخ التنظيمي تأثيره علي تطبيق الحوكمة 

1- مفهوم المناخ التنظيمي.

1/1- مفهوم المناخ التنظيمي وفق خصائص المنظمة .

اتجهت بعض الكتابات إلى تعريف المناخ التنظيمي من خلال الخصائص التنظيمية للمنظمة وتأثيرها على السلوك الوظيفي والإداري، ومن أمثلة هذه الخصائص الهيكل التنظيمي وأنماط القيادة وأساليب التحفيز ونظم المكافآت ــ وهي من مجالات تطبيق الحوكمة ووفق هذا الاتجاه يرى الباحث "فورهاند" وآخرون أن المناخ التنظيمي هو تلك الخصائص التنظيمية التي توفر متطلبات البقاء والاستقرار والنمو للمنظمة بما تتميز به عن غيرها (وبعد ذلك من أهداف الحوكمة).

(Ashworth, et.al., 1993; farehand&Qilmer, 1464)

ويرى "كامبل" وآخرون أن المناخ التنظيمى هو تلك المؤشرات التي تميز سلوك المنظمة مع أعضائها ومع البيئة الخارجية، ومن ثم يمكن التنبؤ بسلوك المنظمة

من خلال خصائص مناخها التنظيمي.

(Downey,et.al.,1975; Compbel,et.al., 1470)

ويعرف "هايمان" وآخرون المناخ التنظيمي على أنه تلك الخصائص التي تحقق التوافق بين أهداف المنظمة وأهداف أعضائها ومن ثم قدرة المنظمة على التوفيق بينها للبقاء والنمو.

(Hauman& Scatt,1474)

ويعرف "كوسكا" المناخ التنظيمى على أنه تلك الخصائص التي يدركها الأفراد وتؤثر على سلوكهم وتحفزهم للتفاعل مع المنظمة (1975 ,Coska).

ويعرف هامنز وأخرون المناخ التنظيمي على أنه الخصائص التنظيمية الناتجة عن حجم المنظمة وأهدافها والهيكل التنظيمي وأنظمة الاتصالات الإدارية والعلاقات التنظيمية وأنماط القيادة. 

(Hellriegel,et.al., 1974;Ham ner&organ, 1980)

ويرى "ديكوتس" وآخرون المناخ التنظيمى على أنه عملية إدراكية معقدة لدى أعضاء المنظمة تحدد سلوكهم الوظيفي والإداري لتحقيق رسالة المنظمة وأهدافها.

(Decotis& kays, 1980)

وتضيف كتابات أخرى بأن المناخ التنظيمي يتمثل في الخصائص التنظيمية والإدارية التى تتصف بالثبات أو الاستقرار النسبي ويدركها أعضاء المنظمة بأنها تميز المنظمة عن غيرها وتوجه سلوك أعضائها من خلال التأثير العميق على محددات الرضا لدى أعضاء المنظمة وانتمائها إليها.

(Kozlowski, et.al., 1981Qibson, et.al., 1981: Dastmalcian, 1986: Litwin and stringer, 1988). 

ويلاحظ القارئ أن عناصر تعريف المناخ التنظيمي وفق خصائص المنظمة تدخل جميعها ضمن مجالات إهتمام الحوكمة، كما أن توابع خصائص المناخ التنظيمي تعد من ضمن النتائج المستهدفة لمبادئ الحوكمة

2/1 - مفهوم المناخ التنظيمى وفق إدراك أعضاء المنظمة.

اتجهت بعض الكتابات إلى تعريف المناخ التنظيمي وفق ما يدركه أعضاء المنظمة للخصائص والعلاقات التنظيمية في بيئة العمل داخل المنظمة، ويعني هذا الاتجاه أن خصائص وسمات أعضاء المنظمة وقدرتهم على الإدراك يعد أحد مكونات المناخ التنظيمي. ووفق هذا الاتجاه تشير كتابات عديدة إلى أن المناخ التنظيمي يتمثل في شعور أعضاء المنظمة وإدراكاتهم تجاه أنظمة وقواعد ولوائح العمل وتوقعاتهم تجاه الأنماط القيادية وأساليب وسياسات وممارسات الإدارة في المنظمة.

(Herbert, 1470: Pritchard, et.al., 1973: Bougza, 1474:)

ويعرف "هيلبرجيل" وآخرون المناخ التنظيمى على أنه الإدراكات التي تتولد لدى أعضاء المنظمة نتيجة تعاملها معها، ويتوقف ذلك على شعور الأعضاء بحرص المنظمة والإدارة للتعرف على احتياجاتهم وتحقيق أهدافهم، ومدى التوافق بين قيم وثقافة المنظمة مع قيم وثقافة أعضائها.

(Hellriegel, et.al., 1974: Schneider, et.al., 1975: steers, 1977: Davis, 1977:)

ويعرف آخرون المناخ التنظيمى على انه مجموعة المفاهيم والأفكار والقيم التي تسود جو العمل وتؤثر على إدراكات واتجاهات أعضاء المنظمة وتحدد رضاهم عن بيئة العمل بالمنظمة ومن ثم تشكل سلوكهم وتصرفاتهم تجاه رسالة المنظمة وأهدافها.

(سوسن عبد الفتاح 1980م، الغمرى ،1980 الشال 1981م، أحمد سيد مصطفى 2000م).

ويعرف تايجل وأخرون المناخ التنظيمى على أنه نتيجة التفاعل بين المنظمة وأعضائها وما يترتب عليه من حالة نفسية وذهنية ومعنوية تؤثر على شخصية أعضاء المنظمة وسلوكهم تجاه رسالة المنظمة وأهدافها .

 (Tyagle, et al., 1980; Altman, et.al., 1982: Dubrin, 1984)

ويلاحظ القارئ أيضا أن عناصر تعريف المناخ التنظيمي وفق إدراكات المنظمة لخصائصها تدخل جميعها ضمن مجالات إهتمام الحوكمة، كما أن توابع خصائص المناخ التنظيمي تعد من ضمن النتائج المستهدفة لمبادئ الحوكمة.

2- أهمية وفوائد دراسة المناخ التنظيمى في تطبيق الحوكمة.

تتضح أهمية دراسة المناخ التنظيمي في تطبيق الحوكمة من خلال الاتفاق على ضرورة التوافق والانسجام بين أهداف المنظمة وأهداف الأفراد حيث يؤدي هذا التوافق والانسجام إلى قدرة المنظمة في تحقيق أهدافها. 

ولقد شهدت مرحلة الستينات بداية ظهور الإهتمام بدراسة المناخ التنظيمي وأجمعت الدراسات على أهمية المناخ التنظيمي حيث إعتبرته فكرة قائمة بذاتها وله تأثيره في إستقرار وإستمرار التنظيم بإعتباره هدف إستراتيجي للحوكمة ، وذلك من خلال أثره في جوانب التنظيم المختلفة من ناحية ومن خلال تأثيره على سلوك الأفراد من ناحية أخرى، وأن نجاح المنظمات في تحقيق أهدافها المخططة يرتبط إلى حد كبير بالمناخ السائد داخل المنظمة، وأن تأثيره في تحقيق الأهداف النهائية التي تصبو إليها أية منظمة يعد تأثيراً مباشراً ومن ثم فإن عملية إنتاج المنظمة لمخرجاتها يرتبط بالمناخ السائد فيه سلباً أو إيجاباً.

وبناءً عليه، أصبح المناخ التنظيمي من المتغيرات الهامة والضرورية في تفعيل تطبيق الحوكمة والتى يجب دراستها والبحث فيها حتى يمكن للمنظمة أن توفر المناخ التنظيمي المناسب والملائم لعمل الأفراد والذي سينعكس على مستوى أدائهم وزيادة إنتاجيتهم مما يحقق أهدافهم وبالتالي أهداف المنظمة.

وتشير الكتابات إلى أن غالبية المنظمات في الفترات السابقة كانت تعمل في ظروف بيئية تتصف بالاستقرار، وأدى ذلك إلى أن المناخ التنظيمي إتجه ليكون ذا طابع تقييدي نسبياً Restrictive Climate وتتصف الجوانب التنظيمية بالجمود والانغلاق ويتزايد الاتجاه إلى الالتزام الإجرائي بالهياكل واللوائح والقواعد النظامية

(الشال، 1981، 1993,Ashworth et.al) .

وتضيف كتابات أخرى بأن غالبية المنظمات المعاصرة في بيئة الأعمال الحالية تعمل في ظل بيئة أكثر ديناميكية وتتسم بالتغير والتعقيد المتزايد بما يؤدي إلى ضرورة أن يكون المناخ التنظيمى أكثر انفتاحاً ومرونة لتمكين أعضاء المنظمة من الاستجابة الفعالة بما يحقق رسالة المنظمة وأهدافها.

(Jones, 1979; Tyagle, 1980, Ritchard,et.al.1973)  .
وتتفق هذه الكتابات على أن المناخ التنظيمي إما أن يكون محفزاً مدعماً للسلوك الوظيفي والإدارى الإيجابي مما يدفعهم لبذل أقصى جهد لتحقيق رسالة المنظمة وأهدافها، وإما أن يكون مقيداً ومثبطاً للأفراد يضعف دافعيتهم للعمل ويقلل تعضيدهم وحماسهم لرسالة المنظمة ، وأهدافها مما يؤكد أهمية دراسة وتقويم المناخ التنظيمي للمنظمة بصورة دائمة. (1975 ,.Downey, et al).

وتؤكد الكتابات على أنه فى حالة المناخ التنظيمى غير الملائم عادة ما ينعكس على السلوك الوظيفي والإدارى غير المنضبط وعدم الاكتراث بالواجبات والمسئوليات الوظيفية، وتتعمق الرغبة في توسيع نطاق الصلاحيات والسلطات دون أن يقابلها التزامات حقيقية، فضلاً عن كون المناخ التنظيمي يصبح بيئة حقيقية للشائعات والسلوك الفضولي الذى يلحق الضرر برسالة المنظمة وأهدافها. (1981,Coska) وهذا ما يصطدم ومتطلبات تطبيق الحوكمة.

3- مجالات ومؤشرات المناخ التنظيمي وعلاقتها بمتطلبات الحوكمة.

تتفق كتابات عديدة على أن هناك مجالات محددة يمكن من خلالها التعرف على خصائص المناخ التنظيمي والاستدلال على تأثيراته من خلال عديد من المؤشرات المرتبطة بتلك المجالات، ومن هذه المؤشرات ما يلي :

(1) القيم والمعايير السائدة في المنظمة.

(2) المفاهيم والتصورات والمعتقدات السائدة لدى أعضاء المنظمة.

(3) مستوى الوضوح فى العلاقات التنظيمية والإدارية داخل المنظمة.

(4) درجة التوافق والتجانس والتآلف التنظيمي والوظيفي في المنظمة.

(5) مستوى تحديد ووضوح المسئوليات والواجبات والتنسيق والترابط بينهما.

(6) أساليب وطرق التحفيز المادي والمعنوي الفردي والجماعي.

(7) مستوى وطرق التعضيد والتحميس الإداري لأعضاء المنظمة.

(8) مستوى الاستعداد للمبادأة والمخاطرة.

(9) نوع ومستوى الصراعات التنظيمية داخل المنظمة.

(10) مستوى التماسك والترابط بين أعضاء المنظمة.

(11) نوع ومستوى الولاء والانتماء لدى أعضاء المنظمة.

(12) نوع ومستوى الروح المعنوية لدى أعضاء المنظمة.

(13) التوجه لدى أعضاء المنظمة بشأن مفهوم ومستويات الجودة.

(14) درجة الإستقلالية في التصرف لإنجاز الأعمال حسب المواقف.

(15) مستوى الثقة والاحترام المتبادل بين أعضاء المنظمة.

(16) الاتجاه إلى الاستقلالية أو العزلة والانفرادية بين أفراد ووحدات المنظمة.

(17) نوع ومستوى التماسك التنظيمي والوظيفي والمهني داخل المنظمة.

(18) مدى وضوح التوازن بين الجوانب الرسمية والاعتبارات غير الرسمية لأعضاء المنظمة.

(19) مستوى الاستعداد لدى أعضاء المنظمة للإلتزام والانضباط وفق ما تتطلبه أنظمة العمل.

(20) مدى شيوع روح الفريق والعمل الجماعي لدى أعضاء المنظمة.

(21) مستوى رضا أعضاء المنظمة عن العمل والمزايا بالمنظمة.

(22) مستوى رضا أعضاء المنظمة عن طبيعة العلاقات الوظيفية داخل المنظمة.

(23) مستوى إدراك أعضاء المنظمة لتحقيق أهدافهم وطموحاتهم من خلال المنظمة.

ويظهر من خلال تناول مفهوم المناخ التنظيمى ومجالاته وجود قاسم مشترك كبير بين خصائص ومؤشرات المناخ التنظيمي و مفهوم وأبعاد الحوكمة ومتطلبات فعالية تطبيقها في المنظمات، بما يؤكد أهمية تناول محددات خصائص المناخ التنظيمي في المنظمة كأحد العوامل المحددة لفرص نجاح التطبيق الفعال للحوكمة.