صور دخل المدير من الشركة
TYPES OF EXECUTIVE COMPENSATION 
يُعطي المديرون صوراً مختلفة من الدخل، فلهم راتب أساسي، بجانب حصة المعاشات، فضلاً عن مجموعة امتيازات (سيارة الشركة - عضوية النادي..الخ) كذلك مديرو القمة يمكن أن يأخذوا (بوانص) مرتبطة دائماً بمقاييس أداء على أساس المحاسبة، وأخيراً يمكن أن يأخذوا ثروة إضافية كمكافأة للمدير عند زيادة سعر الأوراق المالية للشركة.
الراتب الأساسي والبوائص (المكافآت) Base Salary and Bonus 
كما في معظم الوظائف، يتقاضى المدير راتباً معيناً شهرياً، ويتجه سلوك المديرين باستمرار للارتفاع لطلب المزيد مقارنة بنظرائهم في الشركات المنافسة وهذا الراتب الأساسي يكون على أساس حجم الشركة ، ونوع النشاط أكثر مما يكون على أساس صفاته هو من حيث الخبرة والعمر ونجاحاته الماضية. وفي مسح سنوي لشركة Mercer للاستشارات في الموارد البشرية، بالاشتراك مع( صحيفة وول ستريت) على (350) من أكبر الشركات الأمريكية، ودراسة حجم الرواتب، فقد بلغ الراتب الأساسي للمدير في المتوسط في هذه الشركات حوالي (975.000) دولار سنوياً. 
وفي نهاية كل سنة، يتلقى المدير مكافآت (بوانص) على أساس أداء المنشأة في السنة الماضية، طبقاً لمقاييس الربح المحاسبي، وعوائد الأسهم، والمكاسب الأخرى مثل الفوائد والضرائب والقيمة الاقتصادية المضافة التي تمثل نوعاً من مكاسب رأس المال. وعلى أي حال، يجب الوصول إلى حد أدنى حتى يمكن منح (البوانص)، وكلما زاد هذا الحد الأدنى زادت (البوانص)، هذا وقد بلغ متوسط هذه البوانص في المتوسط في الشركات الكبيرة نحو (1.5) مليون دولار سنة 2004 في الشركات الأمريكية المذكورة. 
خيارات الأوراق المالية للمديرين: Stock Options  
يمثل هذا شكلاً شائعاً كحافز للمدير ، وهو عقد يتيح للمدير شراء أسهم بسعر محدد يسمى (exercise price) أو (Strike price) ويأخذ المدير الفرق كربح . فمثلاً إذا كان سعر السهم في السوق (50 دولاراً) اليوم، ويمنح المدير مجموعة أسهم بهذا السعر ، فإذا زاد السعر مثلاً إلى (75) دولاراً للسهم ، في هذه الحالة، فإن المساهم يتلقى 50% عائدًا على ما يملكه من أسهم، ويمكن للمدير في ظل هذا الخيار أن يبيع أسهمه، فيكسب 25 دولاراً في السهم، فإن وصل السعر إلى (100) دولار للسهم، يستطيع المدير الذي عنده مليون سهم خيار أن يكسب 50 مليون دولار. وعلى العكس، إذا هبط السعر إلى أقل من (50) دولارا، ففي الغالب لا يبقى للمديرين خيارات الأسهم، فدائماً يبيعونها لكسب الفرق. 
وتعتبر خيارات الأوراق المالية للمديرين بمثابة حافز لإدارة الشركة بطريقة رشيدة لصالح الملاك أصحاب الأوراق المالية للشركة، وهنا يحدث توازي المصلحتين وهذا للمسلك يمثل أحد حلول مشكلة فصل الملكية والرقابة بطريق عقد خيار الأوراق المالية الذي لا يجب أن تزيد مدته بشكل عام على عشر سنوات، ولكن الخوف يكمن في تعمد المديرين القيام بزيادة سعر الأوراق المالية بصورة وهمية لممارسة هذه الخيارات. وبعد انتهاء مدة العشر سنوات، ينتهي الخيار، ولا يستطيع المديرون بيع أو تحويل خياراتهم، وهنا ليس لديهم حافز لحماية المستثمرين من مخاطر سعر الأوراق المالية.
تسعير الخيارات محاسبياً Options and Accounting  
شيوع خيارات الأوراق المالية كحافز في الـ US، جاء جزئياً من المعاملة الضريبية لكل من المديرين والشركة. وعند منح الخيارات، يجب على الشركة أن تفصح عن تكلفة محاسبية للاختيار، حيث إذا وصل سعر الاختيار أقل من السعر الجاري للأوراق المالية، حينئذٍ يتم استهلاك التكلفة على فترة حياة الاختيار،  ولأن معظم الخيارات كانت تمنح بسعر يساوي السعر الجاري للأوراق المالية، فلا تستطيع الشركة أن تقدر تكلفة الاختيار، كما أن المدير يمكنه أن يختار السنة التي سيمارس فيها اختياراته، وبذلك فهو المتحكم في فترة الالتزام الضريبي عن المكاسب  الرأسمالية التي تقل دائماً عن ضرائب الدخل الشخصية النظامية. 

وبناء عليه، فكل ما يحصل عليه المدير من مكاسب خيارات الأسهم، لا تظهر كتكلفة . في قائمة دخل الشركة، ولا يوجد معيار محاسبي ينظم المحاسبة عن هذه التكاليف، وبذلك يصعب قياس التكلفة الاقتصادية لأسهم الشركة.   
وللتدليل، نفترض أن لإحدى الشركات (100) مليون سهم قائمة وأعطت المديرين خيارات (10) ملايين سهم، وهناك حالياً مكاسب (100) مليون دولار لهذه الأسهم، بواقع دولار عن كل سهم، فإذا مارس المديرون خيارهم، فسوف يبيعون (10) ملايين سهم بسعر الشراء في سوق الأوراق المالية وذلك كمقابل (10) ملايين سهم قائمة، وبما معناه أن مكاسب (100) مليون دولار تصبح فقط (0.9) دولار للسهم، ونتيجة هبوط مكاسب السهم (9%) تصبح الشركة أقل ربحية أمام مساهميها .

ولتجنب ذلك، يجب على الشركات اعتبار خيارات أسهم المديرين مصروفات بقائمة الدخل للإفصاح عن القيمة الحقيقية لأسهم الشركة بشفافية أمام جميع الأطراف المشاركة، وعلى ذلك تصبح خيارات الأسهم للمديرين أقل جاذبية لهم، وهذا يمثل مدخلاً لتحسين حوكمة الشركة. 

وبسبب إدراك أن خيار أسهم المدير قد يكون مساهماً في فشل الحوكمة، فكثير من الشركات بحثت عن بديل كمقابل حافز طويل الأجل، وقد  شاع نوعان من هذه البدائل :

منح أوراق مالية مقيدة.. ومنح أسهم أداء :

Restricted stock - Performance stock

الأولى: أوراق مالية عادية للشركة، تشمل قيداً يتطلب مدة معينة أو هدفاً معيناً يتحقق عند بيعها. فقد يتسلم المدير منحة من الأسهم بقيد عشر سنوات، يجب أن تمر قبل إمكانه بيعها وهذه ميزاتها عن الخيارات لأن قيمتها لن تكون صفراً عند هبوط السعر. لذلك فإنها ليست لها الحوافز غير المنتظمة التي تسببها خيارات الأسهم (الخيارات مختلفة في هذا، لأن قيمتها التي تمارس يمكن أن تنتهي بقيمة كبيرة أو لا شيء).

والثانية: أوراق مالية تعطى للمديرين فقط عند الوفاء بمعايير معينة للأداء، ولا شك في أن هذه الأسهم يمكن اعتبارها (بوانص) عن أداء تحقق سابقاً.  

فلو زاد سعر الأوراق المالية للمنشأة، تصبح أسهم الأداء أكبر قيمة للمدير في الشركات الكبيرة.

وهناك طريقتان لفحص مقابل أسهم الأداء :  

الطريقة الأولى: معرفة العلاقة الإيجابية بين أداء الشركة ومكافأة الإدارة، والذي يُعرف (Ex - Past - Evidence) ( كدليل لاحق). بمعنى ربط مكافأة المديرين بقيمة الشركة.

الطريقة الثانية :  تقدير مكافأة المدير على أساس الحافز، هي معرفة ما إذا كانت هذه الشركة التي أخذت بهذه الآلية قد حققت زيادة في الأداء ويسمى هذا Ex unte Evidence (كدليل سابق) بمعنى ربط مكافأة المديرين كحوافز بما يمكن أن يزيده من الأداء.

ورغم أهمية ربط حوافز المدير بأداء الشركة، فإنه ودائماً نلاحظ أن هناك زيادة ملحوظة في دخول المديرين لا تقابلها جهود لإدارة المخاطر التي قد تواجه الشركة. وبذلك تصبح هذه الحوافز ضارة على المساهمين، ولذلك يصعب ربط أداء الشركة بعقود أجور الإدارة أمراً سلبياً، بدليل لـو كــان أداؤها جيداً، كيف نكون متأكدين بشكل يعتمد عليه، أن عقد الأجر على أساس الحافز له أي صلة بتحسين أداء الشركة.